Pourquoi les premiers syndicats britanniques ont survécu : une histoire de la négociation collective

En mars 2023, des milliers de personnes ont défilé à New York pour la Writers Guild of America. C’était un rappel de ce qu’est réellement le travail organisé.

Ce n’est pas seulement un terme fantaisiste. C’est l’association et les activités de travailleurs dans un métier ou une industrie spécifique. Le but ? Obtenir ou assurer des améliorations des conditions de travail. Ils le font grâce à une action collective. Vous n’obtiendrez pas de meilleures conditions tout seul. Vous les rassemblez.

Les racines du syndicalisme britannique

Le syndicalisme britannique n’est pas apparu du jour au lendemain. Son histoire est longue et continue.

Les guildes médiévales réglementaient la production artisanale. Ils étaient différents des syndicats modernes. Les guildes combinaient maîtres et ouvriers. Les syndicats modernes servent uniquement les intérêts des travailleurs.

Mais il y a une continuité.

Certains aspects de la réglementation des guildes ont survécu. Les règles en matière d’apprentissage ont été intégrées aux premiers objectifs du syndicat. On peut voir le déclin d’une forme d’organisation rencontrer l’émergence d’une autre.

Il est difficile de trouver des exemples de formes syndicales avant la fin du XVIIe siècle. Mais au cours des cent années suivantes, les choses ont changé.

Les combinaisons se sont généralisées. C’est ainsi que les appelaient leurs contemporains. Ils sont apparus parmi les artisans. Tailleurs. Charpentiers. Imprimantes.

Pourquoi alors ? Le développement de l’industrie manufacturière et du commerce sur une base capitaliste.

Le nombre d’artisans dans l’économie était en augmentation. La perspective de passer du statut de compagnon à celui de maître diminuait. Les deux facteurs comptaient. Demande croissante pour leur main-d’œuvre. Leur statut émergent de salariés permanents.

Un facteur supplémentaire était la montée du capitalisme. L’État a commencé à se retirer de la réglementation des salaires. Cela s’appliquait à la réglementation des salaires en particulier et à l’intervention sur le marché du travail en général.

Les législations de 1813 et 1814 confirment ce changement. Il a abrogé les lois qui prévoyaient la fixation des salaires par les juges. Il a supprimé les exigences en matière d’apprentissage pour accéder à un métier.

Le retrait de l’État de la régulation du marché du travail a soulevé une question urgente. Était-il légal de former des syndicats ?

Les actes combinés et les premières résistances

En vertu des lois combinées de 1799 et 1800, une interdiction générale leur fut imposée. Les restrictions imposées par la common law en matière de complot ont aggravé le problème.

Une interdiction aussi générale semble anormale et injuste. Il fut en effet supprimé par une législation en 1824 et 1825.

Des obstacles de droit commun subsistaient.

Dans la période qui suit, les syndicats se multiplient. Leur portée était généralement locale. Artisanat en composition.

Même dans le secteur émergent mécanisé et industriel, les choses étaient différentes. La technologie et l’organisation de gestion relativement peu sophistiquées nécessitaient des artisans qualifiés.

Ces ouvriers qualifiés étaient assimilés à des combinaisons basées sur le modèle d’organisation artisanal. Ingénieurs. Chaudronniers. Filateurs de coton.

Pourtant, la structure du syndicalisme était encore fluide. Une expérimentation généralisée était autorisée.

Au cours des années 1830, un mouvement vers un « syndicalisme général » se développe. La direction était claire. Établir une organisation à l’échelle nationale. Rassemblez divers métiers organisés en alliance les uns avec les autres.

John Doherty a ouvert la voie. Il était le chef des filateurs de coton.

Une grande partie de l’impulsion vient de Robert Owen. Son idéal de production coopérative contre la production capitaliste a trouvé un large soutien.

Le projet syndical owenien le plus ambitieux était le Grand National Consolidated Trades Union. Elle a existé de 1833 à 1834. Elle a été conçue pour embrasser l’ensemble du travail.

En pratique, il s’est concentré sur les tailleurs et cordonniers londoniens.

C’était intrinsèquement instable. Il en était de même pour d’autres grandes formations ouvrières de l’époque.

Le syndicat n’a pas expiré sans laisser un héritage durable.

Six ouvriers agricoles du Dorsetshire ont été reconnus coupables. Les martyrs de Tolpuddle. Ils ont été condamnés au transport vers l’Australie. L’accusation ? Prêter serment secret en relation avec le syndicat.

Le syndicat a organisé une grande campagne en leur faveur. Cet épisode est toujours chéri par le mouvement ouvrier moderne. Il symbolise la première lutte.

Les racines du syndicalisme artisanal dans le travail des Antipodes

Les immigrants britanniques n’ont pas seulement apporté leur culture en Australie et en Nouvelle-Zélande. Ils ont apporté leurs structures de travail. Les premières unions dans ces colonies reflétaient presque parfaitement le modèle britannique.

Le travail des condamnés au début de l’Australie rendait le travail organisé difficile. Cela a tué l’élan des regroupements de travailleurs. Puis le système pénal s’est effondré. Le règlement gratuit est arrivé. Ce changement a déclenché la première véritable activité syndicale.

Dans les années 1830 et 1840, les sociétés locales d’artisans étaient déjà en mouvement. Sur le papier, ils ressemblaient à des clubs de bienfaisance amicaux. En pratique, il s’agissait d’organisations professionnelles. Imprimantes. Tailleurs. Artisans du bâtiment. Ingénieurs. Ils se sont regroupés.

L’expansion économique des années 1850 a donné du poids à ces groupes. Ils sont devenus des syndicats permanents. Le modèle qui s’est imposé est celui du syndicalisme de métier. Il ne s’agissait pas d’une large solidarité. Il s’agissait de restreindre l’accès à des métiers spécifiques. Il s’agissait de réglementer les conditions de travail de quelques privilégiés.

Comment l’organisation nationale s’est développée différemment

La Grande-Bretagne a progressé rapidement en matière d’organisation nationale. Au milieu du XIXe siècle, les principaux syndicats sont devenus nationaux. La Société fusionnée des ingénieurs s’est formée en 1851. La Société fusionnée des charpentiers et menuisiers a suivi en 1860.

L’Australie était à la traîne. Les efforts en faveur d’une organisation nationale dans les colonies ont attendu la fédération en 1901. Les colonies sont restées séparées plus longtemps. Leurs mouvements ouvriers sont restés fragmentés plus longtemps.

Mais l’objectif était similaire. Les syndicats britanniques et australiens ont utilisé la collaboration à des fins politiques. Ils n’ont pas coordonné les grèves industrielles. Ils ont fait pression pour des objectifs législatifs communs.

La Grande-Bretagne avait le Congrès des syndicats (TUC). Cela a commencé en 1868. C’était une assemblée annuelle. Sa tâche principale consistait à faire pression sur le corps législatif par l’intermédiaire d’une commission parlementaire permanente.

L’Australie a copié le playbook. Les congrès syndicaux intercoloniaux ont débuté en 1879. L’objectif était clair. Encourager les commissions parlementaires dans chaque colonie autonome.

Pourquoi le statut juridique comptait plus que le salaire

Cette activité politique a eu un effet concret. Il a clarifié le statut juridique des syndicats.

Les législateurs ont adopté des lois pour éliminer les anciens obstacles. La Grande-Bretagne a dégagé les ponts en 1871 et 1875. Les colonies australiennes ont emboîté le pas entre 1876 et 1902. La Nouvelle-Zélande a adopté des mesures similaires en 1878.

Les lois étaient globalement libérales. Ils ont accueilli le syndicalisme.

Les syndicats ont contribué à créer cet accommodement. Les syndicats de métiers britanniques étaient différents des groupes instables du passé. Ils étaient très visibles. Ils étaient stables. Ils étaient administrés par des professionnels.

Ce changement comptait. Cela a changé la façon dont l’État les percevait. Pas comme des complots secrets. En tant qu’organisations légitimes.

Le compromis était l’exclusion. Le syndicalisme de métier protégeait les travailleurs qualifiés. Cela a laissé les autres derrière. Le système privilégiait l’ordre plutôt que l’équité.

Cela a fonctionné pendant un moment. Le fondement juridique était solide. Les structures ont été mises en place. Mais les fondations étaient étroites.

Que se passe-t-il lorsque le chemin étroit heurte un mur ?

La fin des années 1890 n’a pas seulement apporté son lot de cycles économiques. Cela a amené un compte à rebours.

Le syndicalisme en Grande-Bretagne, en Australie et en Nouvelle-Zélande a été contraint d’évoluer ou de mourir. L’orientation étroite et exclusivement artisanale des années 1870 s’est arrêtée pendant la dépression du milieu des années 1880. Puis vinrent les années de boom de 1888 à 1892. Soudain, les syndicats de travailleurs moins qualifiés réapparurent.

Des militants socialistes ont contribué à leur construction.

La grève des dockers de Londres en 1889 fut l’étincelle. Ce fut une victoire massive. Elle s’est appuyée sur un facteur crucial : le soutien financier de l’Australie. L’argent du Nouveau Monde a financé la lutte syndicale dans l’Ancien Monde.

Mais les employeurs ne sont pas restés les bras croisés.

En 1890, les employeurs maritimes contre-attaquèrent les marins et les dockers. Le syndicat de l’industrie gazière a également été touché. Les syndicats de métiers se sont également heurtés à une résistance plus forte. Les employeurs étaient nerveux. La concurrence étrangère s’accentuait. Ils voulaient que le militantisme soit freiné.

Dans le secteur de l’ingénierie, un lock-out national en 1897-1898 s’est soldé par la défaite de l’Amalgamated Society of Engineers. Ils ont dû accepter de nouvelles machines et systèmes de paiement aux conditions des employeurs. Les employeurs ont formé des fédérations nationales pour affirmer leur pouvoir.

Les tribunaux ont terminé le travail.

Les décisions ont culminé avec le jugement Taff Vale de 1901. Cette décision a sapé la législation protectrice adoptée dans les années 1870. Le fondement juridique avait changé.

L’Australie et la Nouvelle-Zélande ont été confrontées à la même pression.

Depuis 1870, le syndicalisme s’est élargi au-delà de l’artisanat. Des syndicats nationaux se sont formés dans les secteurs minier, maritime et pastoral. La Miners’ Association et le Shearers’ Union étaient les principaux acteurs en Australie. Ils se sont étendus en Nouvelle-Zélande, où le développement syndical reflète le modèle australien.

L’ampleur et le militantisme ont augmenté à la fin des années 1880.

Les employeurs ont réagi par la confrontation. La grève maritime de 1890 fut le premier affrontement majeur. Elle impliquait des marins et des ouvriers des quais des deux pays. Cela s’étendait aux tondeurs et aux mineurs de charbon.

Le timing était mauvais.

L’économie a tourné. Le boom s’est transformé en une dépression prolongée. Le chômage s’est envolé. La grève maritime éclate. S’ensuivent des défaites pour les tondeurs en 1891 et 1894, et pour les mineurs en 1892.

La défaite change de stratégie.

Les syndicats se sont tournés vers la politique. Ils avaient besoin d’un levier en dehors du lieu de travail.

En Nouvelle-Zélande, les syndicats ont soutenu le Parti libéral. Ils gagnèrent en décembre 1890. Les libéraux introduisirent de vastes réformes sociales et économiques. Ces réformes ont attiré l’attention du monde entier.

Mais ils ont également retardé la mise en place d’une politique syndicale indépendante.

Le Parti travailliste moderne de Nouvelle-Zélande n’a émergé qu’en 1916. Il n’a formé un gouvernement qu’en 1935. Les réformes libérales ont absorbé la demande de changement.

La Grande-Bretagne a progressé plus lentement.

La rupture avec le libéralisme fut progressive. L’intérêt pour la représentation directe des travailleurs s’est accru dans les années 1890. Syndicats alliés à des groupes socialistes modérés. Le Parti travailliste qui en résulte est resté dans l’ombre des libéraux jusqu’après la Première Guerre mondiale. Il a ensuite connu une croissance rapide. Il entre en fonction pour la première fois en 1924.

L’Australie était le cas le plus clair.

Les défaites industrielles ont forcé l’action politique. En 1900, les partis travaillistes existaient dans quatre colonies. Ils étaient constitués de syndicats affiliés et de sections électorales. La Fédération a créé en 1901 un parti parlementaire national. À la fin de 1915, les gouvernements travaillistes contrôlaient le niveau fédéral et cinq des six États.

La tendance était claire dans les trois pays.

Les défaites des années 1890 ont conduit les syndicats à s’impliquer directement dans la politique. Cela a donné naissance aux partis travaillistes. Finalement, cela a produit des gouvernements travaillistes.

Mais les résultats divergent.

En Australie et en Nouvelle-Zélande, l’engagement politique a rapidement transformé la société. En Grande-Bretagne, le chemin a été plus long, les revers plus lourds et le résultat final structurellement différent. Les syndicats ont changé le paysage politique. Leur place dans ce nouveau paysage reste une question ouverte.

Les syndicats d’Australasie étaient en difficulté. La faiblesse industrielle les a obligés à chercher ailleurs un levier. Ils se sont tournés vers l’État. Ils se sont tournés vers la loi. Le but était simple. Établir des systèmes d’arbitrage obligatoire. Ces systèmes obligeraient les employeurs à reconnaître et à traiter avec les syndicats.

La Nouvelle-Zélande a été la première. Le gouvernement libéral a adopté la Loi sur la conciliation et l’arbitrage industriels de 1894. William Pember Reeves l’a rédigée. C’était un radical au sein d’un gouvernement libéral. Un socialiste parmi les libéraux. Sa solution au non-respect des employeurs était intelligente. La participation est restée volontaire pour les syndicats. La contrainte a frappé durement les employeurs. Inscrivez-vous en vertu de la loi. Vous pourrez alors traduire n’importe quel employeur devant le tribunal d’arbitrage. Ces sentences avaient force de loi.

L’Australie a emboîté le pas. Pas rapidement. Non sans combat.

La lutte pour la reconnaissance juridique

Les employeurs se sont fortement opposés au nouveau système. Ils ont résisté. Les forces politiques ont dû converger pour les surmonter. Les libéraux ont rejoint de nouveaux partis travaillistes. Cette coalition a fait adopter la législation.

L’Australie occidentale a adopté sa loi en 1900. La Nouvelle-Galles du Sud a suivi en 1901. La loi fédérale a été adoptée en 1904. Le modèle était clair. Obligation pour les patrons. Choix pour les travailleurs.

La Grande-Bretagne a observé la situation de près. L’expérience néo-zélandaise a suscité un débat. Au sein du TUC, les syndicats les plus faibles ont applaudi. Ils n’avaient pas encore obtenu la reconnaissance des employeurs. Ils considéraient l’arbitrage obligatoire comme un mécanisme d’application. Il a fonctionné temporairement pendant la Première Guerre mondiale. Mais au tournant du siècle ? La plupart des syndicats britanniques étaient sceptiques.

Pourquoi cette hésitation ? L’application de la loi implique des liens plus étroits avec le pouvoir judiciaire. Les juges britanniques étaient considérés comme incapables d’impartialité sur les questions de travail. Le jugement Taff Vale de 1901 a tout changé. Le soutien des syndicats au Parti travailliste a augmenté. L’objectif était une liberté maximale contre l’ingérence judiciaire. La loi sur les différends commerciaux de 1906 a été adoptée. Les syndicats ont obtenu leurs immunités juridiques. Le principe de l’abstention légale perdure jusque dans les années 1970.

En Australasie, la dynamique était différente. Le contexte social a permis à l’arbitrage obligatoire de jouer en faveur des syndicats. Et c’est ce qui s’est produit.

L’explosion des effectifs syndicaux

Regardez les chiffres. 1890. Little suggérait une forte propension à se syndiquer dans ces pays. Avance rapide de vingt ans.

L’Australie est devenue le pays le plus syndiqué au monde. La Nouvelle-Zélande a connu une extension massive de la couverture. En Australie, la croissance des effectifs syndicaux est restée pratiquement incontrôlée jusqu’en 1927. Hormis une légère baisse au début des années 1920, la tendance était à la hausse.

La proportion de main-d’œuvre organisée est passée de 9 à 47 pour cent. C’est un changement stupéfiant.

L’arbitrage obligatoire reconnaissait explicitement les syndicats. Cela les a protégés. Même les syndicats les plus faibles pourraient obliger les employeurs à faire fixer les salaires et les conditions de travail par un tribunal arbitral. Cette capacité a attiré des recrues. La croissance a été en outre encouragée par la pratique. Les sentences arbitrales conféraient une préférence d’emploi aux membres du syndicat.

“L’arbitrage obligatoire reconnaissait et protégeait explicitement les syndicats, et en vertu de celui-ci, même les syndicats les plus faibles pouvaient forcer les employeurs à faire fixer les salaires et les conditions de travail de leurs employés par un tribunal arbitral.”

La Nouvelle-Zélande est allée plus loin en 1936. Un amendement législatif de 1894 a introduit l’adhésion obligatoire à un syndicat. Le résultat a été une augmentation spectaculaire de la couverture.

L’Australie avait son propre catalyseur. Nous étions en 1907. Le jugement dans l’affaire Harvester. La Cour d’arbitrage a statué qu’un salaire décent constituait la première charge imposée à l’industrie. Il fixe un salaire de base pour la main-d’œuvre non qualifiée. Nettement plus élevé que les tarifs existants. Les syndicats pourraient s’accommoder de cette approche en matière de détermination des salaires. Cela assurait la stabilité. Prévisibilité.

Mais la dépendance à l’égard du soutien juridique variait. Tous les syndicats n’étaient pas égaux. Ceux dont les membres étaient petits ou dispersés dépendaient presque entièrement de l’État. Ils n’avaient pas d’autre choix.

Les organisations plus grandes et plus concentrées ont une réalité différente. Une véritable alternative existait. Négociation directe. Action de grève. Ils n’avaient pas autant besoin du tribunal. Ils pourraient se battre sur le lieu de travail.

Le système a fonctionné. Cela a fait augmenter les chiffres. Cela a donné du pouvoir aux faibles. Mais cela a aussi créé une fracture. Ceux qui s’en remettaient à la loi. Ceux qui comptaient sur l’effet de levier.

La norme Harvester a établi une référence. Mais cela n’a pas résolu tous les problèmes. Cela n’a pas éliminé le besoin de solidarité. Cela a simplement changé le champ de bataille.

Le syndicalisme n’était pas qu’une théorie au début des années 1900. C’était un fil sous tension. Dans les années qui ont suivi la Première Guerre mondiale, les mineurs, les cheminots et les ouvriers des quais l’ont de plus en plus soutenu. Action directe. Rejet de la politique parlementaire. Hostilité envers l’État. Cette idéologie a trouvé un terrain fertile là où l’arbitrage obligatoire était déjà en place.

En Nouvelle-Zélande, la Fédération militante du travail s’est formée spécifiquement pour s’opposer au système d’arbitrage. En 1912-1913, la situation devint violente. Des grèves éclatent dans les ports et les villes minières. Les employeurs se sont mobilisés pour défendre le statu quo. Les agriculteurs se sont joints au mouvement. Le gouvernement a écrasé le mouvement. Voici le piège : la plupart des syndicats accordaient trop d’importance à leur enregistrement en vertu de la loi sur l’arbitrage. Ils ne s’affilieraient pas à la Fédération. Ils ont choisi la protection juridique plutôt que le potentiel révolutionnaire.

L’Australie a connu une dynamique similaire. L’arbitrage obligatoire a survécu malgré une recrudescence des grèves. L’idée d’une « grande union » a fait son chemin. Unifier les organisations existantes. Maximisez la puissance de frappe. Cela a bloqué la création d’un homologue australien du TUC britannique. Ces vieux congrès intercoloniaux avançaient dans cette direction depuis des décennies. Mais le grand projet s’est évanoui. Le Conseil australien des syndicats (ACTU) a vu le jour en 1927. Pourquoi a-t-il survécu ? Pas à cause de la coordination des grèves. Il est resté parce qu’il fonctionnait dans le cadre du système d’arbitrage fédéral. Il a représenté les syndicats dans des affaires relatives aux salaires de base et dans des affaires types au niveau national. L’utilité institutionnelle l’emportait sur la pureté idéologique.

Comment la négociation volontaire a transformé le syndicalisme britannique

De l’autre côté de la Manche, l’expansion syndicale britannique a suivi une voie différente. Négociation collective volontaire. Reconnaissance de l’employeur. Les dirigeants syndicaux pensaient qu’ils pourraient abandonner les béquilles politiques et juridiques s’ils maîtrisaient ces mécanismes.

La défaite des ingénieurs en 1898 n’a pas brisé la reconnaissance des employeurs. La négociation collective s’est étendue au-delà de l’artisanat pour s’étendre aux mines de charbon et à la fabrication du coton. Cela a fonctionné. Mais les syndicats les plus récents ont connu des difficultés. Les industries maritime, ferroviaire et gazière ont refusé d’être reconnues. La survie dépendait du recrutement au-delà des frontières professionnelles. Syndicats multiprofessionnels. Ils ne s’en tenaient pas aux lignes artisanales traditionnelles.

Après 1910, les syndicats généraux connurent une croissance plus rapide. Deux des trois plus grands syndicats de la seconde moitié du XXe siècle font remonter leur lignée aux nouveaux syndicats de 1889. Le Syndicat des transports et des travailleurs généraux. Le Syndicat des travailleurs généraux et municipaux. Descendants directs de ce changement radical.

Pourquoi la croissance des syndicats britanniques s’est effondrée en 1920

La croissance est explosive entre 1910 et 1920. Plein emploi. Intensification du militantisme dans les secteurs minier, ferroviaire et portuaire. Des teintes syndicalistes, comme dans les colonies. Puis ça s’est arrêté. Brusquement.

En 1920, l’adhésion touchait 45 pour cent de la main-d’œuvre. Puis est arrivé le crash. Un chômage massif. Un long déclin jusqu’au début des années 1930. D’autres pays ont également connu une contraction. Mais la chute de la Grande-Bretagne a été sévère. La couverture est tombée à 22,6 pour cent.

Même avec une diminution du nombre de membres, le conflit du travail ne s’est pas estompé rapidement. Les employeurs ont essayé de faire baisser les salaires. La résistance était déterminée. En 1921, le TUC crée un Conseil général pour coordonner l’action. Ils l’ont testé en 1926. La grève générale. Soutien à la Fédération des Mineurs.

Cette ampleur du conflit opposait les syndicats à l’État. Le TUC, engagé dans une action constitutionnelle, a annulé la grève. L’aspect politique plus large s’est avéré trop risqué. Le gouvernement avait défini les limites de l’action légitime. Cela les a confirmés dans la législation de 1927. Ils n’étaient pas intéressés par une intervention ultérieure. Les employeurs n’ont pas non plus retiré la reconnaissance des syndicats. Le système a tenu. À peine.

Le piège de l’arbitrage et l’effondrement britannique

L’après-guerre n’a pas seulement redonné de la force aux syndicats ; cela a brisé les systèmes qui les contenaient. En Grande-Bretagne comme en Australasie, la promesse du plein emploi et la réalité de l’inflation mettent les relations professionnelles à rude épreuve.

Les syndicats qui avaient autrefois accepté l’arbitrage obligatoire comme bouclier lorsqu’ils étaient faibles le considéraient désormais comme une cage lorsqu’ils étaient forts. Ils s’irritaient.

Les premiers affrontements ont été durs. Les syndicats militants des mines et des quais se sont opposés aux restrictions. Alors que la guerre froide culminait, les gouvernements considéraient l’influence communiste au sein de ces groupes comme une menace existentielle. La réponse a été radicale.

En Australie, la grève des charbonniers de 1949 a été écrasée. En Nouvelle-Zélande, la grève des quais de 1951 connut le même sort. Les gouvernements ont gagné de manière décisive.

Mais la plupart des syndicats n’ont pas rejoint la rébellion ouverte. La phase « aventuriste » du militantisme dirigé par les communistes a pris fin, mais pas le désir de négociation directe et de grève.

L’arbitrage a été conçu pour prévenir les conflits, mais il a constamment eu du mal à gérer les grèves. Dans les années 1960, l’Australie traverse une crise. Les syndicats s’exposent à de lourdes amendes pour avoir démissionné. Puis arrive 1969. Un responsable syndical est emprisonné pour récupérer des amendes impayées.

Cette décision a déclenché une vague de protestations. Le gouvernement a discrètement abandonné les sanctions pénales.

Cela a révélé la vérité sur le système. Sa survie dépend de sa flexibilité. Il s’est adapté aux changements de puissance industrielle. Mais cette adaptabilité même rendait le système de plus en plus inutile. C’était trop complexe. Trop fluide.

Dans les années 1980, le gouvernement australien a commandé une étude complète. Le rapport Hancock qui en a résulté ne recommandait aucun changement fondamental. Le système était trop profondément ancré dans la vie nationale. Les syndicats y étaient plus complètement intégrés que dans toute autre démocratie.

L’échec volontaire de la Grande-Bretagne

La Grande-Bretagne a suivi une voie différente, qui s’est soldée par une tempête juridique.

Le pouvoir syndical britannique d’après-guerre a été accusé d’être à l’origine de l’inflation. Accusé de sureffectif. Blâmé pour la perturbation de l’industrie.

Entre 1945 et 1951, le Parti travailliste a gouverné. L’interdiction des grèves en temps de guerre a été maintenue. L’intégration de l’État et des syndicats était inhabituellement étroite. Lorsque des grèves dans les docks ont éclaté, le gouvernement a agi. Les autres syndicats ne s’y sont pas opposés. La situation reflétait étroitement l’Australasie.

Mais les années 50 et 60 ont tout changé.

Les syndicats et l’État ont dérivé vers l’opposition. L’expérience de l’arbitrage obligatoire en temps de guerre n’a jamais pris racine. Il a été abandonné. Le retour à la négociation volontaire a été considéré comme économiquement préjudiciable.

Le plein emploi a modifié la dynamique du lieu de travail. Les organisations de délégués syndicaux se sont rapidement répandues dans l’industrie. Cela a alimenté une activité de grève non officielle, ou « sauvage ».

Les institutions volontaires des relations professionnelles britanniques s’effondraient. Une Commission royale sur les syndicats et les associations d’employeurs a été nommée en 1965 pour se pencher sur la question.

La commission a proposé des solutions largement volontaires. Le gouvernement n’était pas intéressé. Ils voulaient une action urgente.

En 1969, un gouvernement travailliste a proposé des restrictions légales aux grévistes non officiels. Les amendes étaient l’outil. Les syndicats britanniques détestaient cela autant que leurs homologues australiens. Les propositions ont été retirées.

Mais la pression ne s’est pas arrêtée. Le gouvernement conservateur qui lui a succédé a présenté la Loi sur les relations industrielles de 1971.

Ce nouveau code juridique comprenait des lois sur les pratiques industrielles déloyales. Il imposait des accords juridiquement contraignants. Il a créé un tribunal spécial des relations professionnelles pour les faire appliquer.

Il s’agissait d’un renversement complet de la tradition britannique d’abstention légale.

Les syndicats ont refusé de se laisser contenir. Le cadre juridique qu’ils ont tenté de construire est resté inopérant. Le militantisme industriel s’est intensifié. Ce n’est pas seulement la législation qui a échoué ; c’était la survie électorale. Le gouvernement a été confronté à une défaite électorale due à l’application de contrôles statutaires sur les négociations salariales.

La tentative de codifier les relations professionnelles s’est effondrée sous le poids de sa propre rigidité.

Les syndicats qui n’ont pas pu rattraper leur retard

Le fondement traditionnel des syndicats s’est brisé sous le poids de la fin du XXe siècle. En Grande-Bretagne, en Australie et en Nouvelle-Zélande, la main-d’œuvre a été fondamentalement remaniée. Les hommes de l’industrie lourde ont cédé la place aux femmes dans les bureaux et les services. C’était un séisme démographique. Les syndicats ont tenté de pivoter. Ils avaient déjà comblé le fossé entre les travailleurs qualifiés et non qualifiés des décennies plus tôt. Il leur fallait maintenant atteindre la majorité des cols blancs.

Ils ont échoué.

Regardez la Grande-Bretagne. Le taux de syndicalisation a heurté un mur en 1948, pour finalement retrouver son niveau de 1920 après des années de stagnation. Les années 1970 ont marqué un essor. Pour la première fois, la couverture a dépassé la barre des 50 pour cent. C’était comme un retour. Puis vint l’effondrement. Le pic de 1979 ne s’est pas maintenu. Il est tombé.

Pourquoi ont-ils perdu du terrain ? Les changements structurels n’ont pas aidé. Mais l’hostilité politique non plus.

“Les restrictions légales imposées aux syndicats britanniques, tentées dans les années 1970, ont été réintroduites dans la décennie suivante.”

La Grande-Bretagne a été confrontée à un double coup dur. Premièrement, la contraction économique a durement frappé leurs bastions. Fabrication. Exploitation minière. Les quais. C’étaient les forteresses de l’Union. Lorsque le chômage a augmenté à partir des années 1970, ces secteurs ont rapidement décliné. Un chômage élevé a renforcé la tendance à la baisse. Puis vinrent les défaites. La grève de 1984-1985 contre le Syndicat national des mineurs fut catastrophique. Ce n’était pas seulement une perte ; c’était un signal.

Des restrictions légales ont suivi. Ce qui a été essayé dans les années 70 est devenu une politique dans les années 80. Le climat politique s’est fortement retourné contre les syndicats.

Le parcours de l’Australie était différent, même si la destination était similaire. Des liens plus étroits avec l’État auraient pu offrir une certaine protection contre les changements structurels. Ou peut-être que non. Les données sont troubles. La couverture a culminé à 60 pour cent en 1954. C’était le point culminant. Le déclin s’est ralenti au début des années 1970, offrant un bref répit. Mais à la fin des années 1980, la couverture était probablement tombée à 42 pour cent.

L’isolement ne les a pas sauvés. L’intégration ne les a pas sauvés. Les deux camps étaient confrontés au même problème : s’adapter à une main-d’œuvre qui ne ressemblait plus à celle qui avait fondé les syndicats. La composition a changé. La représentation n’a pas suivi le rythme.

Les racines du syndicalisme nord-américain remontent à une période de transition compliquée à la fin des années 1700. Les travailleurs se sont éloignés des systèmes dépendants et mutualistes du passé pour se tourner vers un modèle de travail salarié libre. Ce changement a créé des frictions immédiates. Les compagnons artisans n’étaient plus protégés par la clientèle économique de leurs maîtres. Ils avaient besoin d’un moyen de défendre leurs métiers contre une main-d’œuvre bon marché et diluée. L’action collective est devenue leur seule véritable défense.

La première grève identifiable a eu lieu en 1768. Les tailleurs de New York ont ​​débrayé pour résister à une réduction de salaire. C’était une petite étincelle. Une organisation durable ne s’est vraiment imposée qu’en 1794, lorsque la Federal Society of Journeymen Cordwainers s’est formée à Philadelphie. Le regroupement des cordonniers fut le premier véritable signe d’un mouvement ouvrier dépassant les intérêts étroits de l’artisanat.

Philadelphie est restée l’épicentre. En 1827, différents corps de métiers s’associent pour créer le Syndicat des Mécaniciens des Sociétés Métiers. Le Canada était à la traîne. Les premiers artisans locaux sont apparus à Montréal en 1827 et à Toronto en 1832. Le premier centre-ville n’est arrivé qu’en 1871 avec la Toronto Trades Assembly. La survie était difficile. L’Union nationale typographique, créée en 1852, fut la première union nationale de ce type à perdurer. Elle a également affrété des locaux au Canada. En 1869, elle se rebaptise Union Typographique Internationale. Ce label « international » est devenu la norme partout en Amérique du Nord.

Pourquoi le travail qualifié a dominé le 19ème siècle

Ce syndicalisme précoce n’a pas perdu son caractère artisanal lorsque l’industrialisation a frappé. Fileurs de mulets. Mouleurs. Machinistes. Puddleurs de fer. Ces travailleurs utilisaient de nouvelles compétences en usine, mais leurs préoccupations reflétaient celles des artisans traditionnels. Ils s’intègrent parfaitement dans la structure syndicale émergente. Même sur les chemins de fer, les rôles clés étaient définis comme étant l’exploitation de « métiers ».

Malgré le rythme rapide de l’industrialisme, le syndicalisme nord-américain du XIXe siècle était essentiellement un mouvement de travailleurs qualifiés. La conscience du travail était puissante. Mais ce n’était pas la seule source d’inspiration pour une activité collective. La recherche historique montre que la conscience ouvrière était complexe. Elle s’appuyait sur des structures distinctes de culture, de communauté et d’idéologie.

Les travailleurs américains de l’époque jacksonienne adhéraient au républicanisme artisanal. Ils célébraient les valeurs productrices et les idéaux de la Révolution américaine. Le capitalisme industriel a rongé cette vision. Le Parti des travailleurs de Philadelphie a soutenu que le capitalisme industriel émergent créait des « distinctions odieuses » et des « inégalités injustes et contre nature ». Ils voyaient les Américains se diviser en deux classes : les riches et les pauvres.

Le conflit entre salaires et réforme

À commencer par les partis ouvriers dans les années 1830, une série de mouvements de réforme ouvrière se sont battus pour « l’égalité des droits ». Dans les années 1860, le Syndicat national du travail s’est rallié à cette cause. Après son déclin, les Chevaliers du Travail suivirent. En apparence, ces mouvements de réforme semblaient contredire le syndicalisme. Ils aspiraient à un Commonwealth coopératif plutôt qu’à de simples salaires plus élevés. Ils s’adressaient largement à tous les « producteurs », et pas seulement aux salariés. Ils se considéraient comme des mouvements politiques et éducatifs inclusifs.

Les contemporains n’y voyaient aucune contradiction. Les syndicats répondaient aux besoins quotidiens. La réforme du travail répondait à de plus grands espoirs. Les deux étaient des volets d’un seul mouvement ouvrier. Ils devaient cependant être séparés sur le plan opérationnel.

Cette séparation fonctionnelle a commencé à s’effondrer dans les années 1880. Les syndicats internationaux de métiers sont apparus comme l’élément dominant de la structure syndicale. Ils sont devenus moins tolérants à l’égard des défis posés à leurs juridictions et à leurs lignes d’autorité internes.

La montée de l’AFL et le syndicalisme « pur et simple »

Les Chevaliers du Travail, malgré une forte rhétorique réformiste, ont commencé à agir comme un mouvement syndical rival. Ils ont mené des grèves. Ils ont organisé les travailleurs selon des lignes industrielles plutôt que artisanales. Lorsque les Chevaliers ont rejeté une proposition visant à réaffirmer la séparation historique des fonctions, les internationaux alarmés ont agi.

En décembre 1886, ils formèrent la Fédération américaine du travail (AFL). L’objectif immédiat était de chasser les Chevaliers du domaine industriel. Les employeurs ont contre-attaqué. Les Chevaliers souffraient de leur propre confusion. Cela s’est produit rapidement.

L’empreinte permanente laissée par l’AFL sur le mouvement syndical américain comptait bien plus à long terme. Sur le plan institutionnel, l’AFL a légitimé la structure qui donnait la prééminence au règne des internationaux. Mais le changement philosophique était tout aussi significatif.

Sous la direction de Samuel Gompers et de son cercle de syndicalistes marxistes, l’AFL a énoncé une philosophie ouvrière directrice. C’était ce qu’on appelait le syndicalisme « pur et simple ».

La réforme du travail s’est désormais vu refuser tout rôle supplémentaire dans la lutte des travailleurs américains.

Les armes de cette lutte devaient être définies comme étant économiques et non politiques. Les participants seraient strictement des travailleurs salariés organisés selon des lignes professionnelles. L’objectif est devenu exclusivement l’obtention progressive de salaires plus élevés et de meilleures conditions de travail.

La réforme du travail a été effectivement bannie du cœur de la lutte. L’attention s’est rétrécie. Les résultats ont été concrets. Les compromis étaient réels. La voie à suivre ne consistait plus à réécrire la société. Il s’agissait de remporter le prochain contrat.

Les répercussions de la syndicalisation américaine ont frappé les côtes canadiennes avec une force surprenante.

Le paysage industriel du Canada était clairsemé. La colonie était dispersée. Construire une structure syndicale nationale n’a pas été seulement difficile ; c’était souvent impossible.

La Toronto Trades Assembly a tenté sa chance en 1873. Elle a rapidement échoué.

Pourquoi? Les liens coloniaux avec la Grande-Bretagne étaient forts, mais la réalité économique pointait vers le sud. Les travailleurs se sont certainement inspirés de l’Angleterre. Les charpentiers et les ingénieurs y ont en fait créé d’importantes adhésions après 1850. Mais l’aimant était les États-Unis.

Les métiers spécialisés ignorent les frontières. Les marchés du travail ont traversé la frontière. Les syndicats américains ont offert une aide institutionnelle que les groupes canadiens ne pouvaient tout simplement pas égaler. À la fin des années 1880, environ la moitié de tous les travailleurs syndiqués au Canada appartenaient à des sections locales liées à des internationaux américains.

C’est ce segment qui a formé le Congrès des métiers et du travail (TLC) en 1886. C’était un parallèle direct avec la Fédération américaine du travail (AFL).

Les Chevaliers du Travail et le passage aux modèles américains

Pendant quelques années, le TLC a tracé sa propre voie.

Les Chevaliers du Travail avaient prospéré ici, surtout au Québec. Ils ont disparu des États-Unis au début des années 1890, mais au Canada, ils sont restés une force considérable. L’AFL les a strictement exclus, mais le TLC les a accueillis.

Ce n’est qu’en 1901 que le président du TLC a suggéré de rompre complètement les liens avec les dirigeants internationaux. Le but ? Former des syndicats nationaux canadiens. Transformez le TLC en un mouvement canadien totalement indépendant.

Puis vint 1902.

C’est exactement le contraire qui s’est produit.

Le TLC a expulsé les Chevaliers. Ils ont adopté la règle de l’AFL contre le double syndicalisme. Les sections canadiennes des syndicats internationaux ont acquis un quasi-monopole en matière de représentation.

En fait, le TLC est devenu l’aile canadienne du mouvement américain.

Il y avait des différences. Le TLC s’est montré plus flexible en matière de politique syndicale indépendante et d’intervention de l’État, répondant aux conditions politiques locales. Mais dans l’ensemble ? Le syndicalisme « pur et simple » américain détenait une influence dominante.

Une tradition catholique unique au Québec

Toutes les régions n’ont pas suivi ce modèle américain.

Le Québec a fonctionné selon une logique complètement différente.

Le changement a commencé après un lock-out des travailleurs de la chaussure en 1900. L’Église catholique romaine est intervenue.

Ils ont agi conformément à Rerum Novarum, l’encyclique papale de 1891 sur le travail. L’Église a encouragé la syndicalisation. Mais il ne s’agissait pas d’une organisation syndicale laïque. C’était confessionnel.

Le résultat fut la Confédération des Travailleurs Catholiques du Canada. Il s’agit d’un exemple unique de syndicalisme d’affiliation religieuse en Amérique du Nord.

C’était un mouvement catholique français vigoureux.

Il faudra attendre la Seconde Guerre mondiale pour que le syndicalisme québécois se détache de ses liens avec l’Église et évolue vers un mouvement laïc. Jusqu’alors, la situation du travail au Canada n’était pas qu’une seule chose. C’était une double personnalité. Structure américaine à l’est et au nord. Tradition catholique au Québec.

Les IWW : une rupture radicale avec le syndicalisme traditionnel

Le modèle du syndicalisme « pur et simple » n’a pas duré longtemps dans l’Ouest américain. En 1905, une nouvelle force était arrivée pour remettre en question le statu quo. Il s’appelait les Travailleurs Industriels du Monde (IWW). Ce n’était pas simplement un autre groupe syndical. Il s’agissait d’une collision de deux traditions radicales très différentes, et finalement incompatibles.

Une source venait de la gauche socialiste. Ces militants s’étaient tournés vers la Fédération américaine du travail (AFL) et avaient réalisé qu’elle ne pouvait pas être capturée. Ils ne pouvaient pas en faire une base pour une politique électorale socialiste. Il leur fallait autre chose.

La deuxième source était plus grave. C’était une forme occidentale de radicalisme ouvrier. Il avait été forgé au cours d’une décennie de guerre industrielle dans les États miniers occidentaux.

Lorsque ces deux groupes se sont rencontrés, les IWW. Les socialistes en furent rapidement chassés. L’organisation est tombée sous le contrôle des radicaux de la Fédération occidentale des mineurs. Ils se sont engagés dans une version syndicaliste de la guerre des classes. L’action politique était exclue. Pas de vote. Pas d’élections.

La lutte serait centrée sur une action revendicative directe. L’objectif était une grève générale révolutionnaire. De ce chaos naîtrait une société ouvrière. Elle serait organisée sur la base des syndicats industriels.

Là où les IWW se sont battus

Les IWW ne sont pas restés éternellement en Occident. Elle a mené un certain nombre de grèves importantes à l’Est entre 1907 et 1913. Mais le principal théâtre d’opérations est resté parmi les travailleurs occidentaux.

Cela incluait les Canadiens. Cela comprenait des travailleurs des mines de métaux. Bois de sciage. Transport. Agriculture.

L’influence des IWW était significative. Mais ce fut de courte durée. Durant la Première Guerre mondiale, l’organisation fut violemment réprimée. Le gouvernement a sévèrement réprimé. Les IWW n’ont jamais retrouvé l’élan organisationnel qu’ils avaient entre 1914 et 1917.

Pourquoi les IWW n’ont pas réussi à se maintenir

Le rejet de l’action politique par les IWW n’était pas une erreur. C’était un principe fondamental de leur idéologie. Ils pensaient que les urnes étaient un piège. Ils croyaient que seule une action directe pouvait libérer la classe ouvrière.

Mais cette stratégie les rendait également vulnérables. Sans aile politique, ils n’avaient aucune influence dans les couloirs du pouvoir. Ils n’avaient aucun moyen d’influencer la législation. Ils n’avaient aucun moyen de se protéger des mesures répressives du gouvernement.

La répression pendant la Première Guerre mondiale a été brutale. Le gouvernement considérait les IWW comme une menace pour la sécurité nationale. L’organisation a été qualifiée de anti-américaine. Ses dirigeants ont été arrêtés. Ses ressources ont été saisies.

L’héritage des IWW est complexe. Cela remettait en question le modèle syndical traditionnel. Il proposait une alternative radicale. Mais il n’a jamais pleinement réalisé cette alternative. La grève générale restait un rêve. La société ouvrière restait une vision.

Le déclin des IWW n’était pas inévitable. C’était le résultat de pressions extérieures et de contradictions internes. L’organisation était trop radicale pour le courant dominant. Trop perturbateur pour le gouvernement. Trop idéaliste pour les travailleurs qui avaient besoin de gains immédiats.

L’histoire des IWW est un récit édifiant. Cela montre les limites du radicalisme dans une société capitaliste. Cela montre le pouvoir de l’État. Et cela montre la difficulté de construire un mouvement durable sans engagement politique.

Les idées des IWW ne sont pas mortes. Ils ont influencé les mouvements ouvriers ultérieurs. Ils ont inspiré les militants. Ils ont défié

L’échec du syndicalisme pur et simple

La One Big Union (OBU) n’est pas apparue de nulle part. C’était le résultat direct d’un syndicalisme pur et simple qui se heurtait à un mur. Au début du XXe siècle, cette approche reposait sur un principe simple : maintenir la lutte ouvrière strictement dans le domaine industriel. Pas de politique. Juste une négociation. Mais la réalité était plus compliquée. La négociation collective s’est avérée bien plus difficile que Samuel Gompers et ses alliés ne l’avaient prédit.

Là où les pressions concurrentielles étaient brutales, les efforts des syndicats pour contrôler le marché ont tout simplement échoué. Prenons l’exemple des mines de charbon bitumineux. Même les efforts les plus déterminés ont échoué. L’UMWA (United Mine Workers of America) s’est effondrée dans les années 1920. C’était un avertissement sévère.

Ailleurs, l’ennemi était la vitesse. L’innovation technologique s’accélérait. Les méthodes de production de masse se perfectionnent. Cela a complètement sapé le pouvoir des artisans. Ensuite, il y a eu la gestion scientifique. Il exigeait un contrôle strict sur le lieu de travail. Autonomie coutumière des travailleurs ? Disparu.

La défaite de Murray Hill

L’accord de Murray Hill de 1900 aurait dû tout changer. Il s’agissait d’une tentative de trouver un terrain d’entente entre l’Association internationale des machinistes et la National Metal Trades Association. Cela a duré moins d’un an. L’échec fut total.

S’ensuivit un quart de siècle d’âpre guerre industrielle. La fortune des travaillistes a fluctué. Certains secteurs ont enregistré des gains. D’autres n’en ont vu aucun. Mais le résultat global était clair. Le mouvement ouvrier a été arrêté. La pénétration syndicale s’est arrêtée à environ 10 pour cent de la main-d’œuvre non agricole. C’est ça. Un travailleur sur dix.

Dans les années 1920, le capitalisme social s’était imposé. Pour certains, la Nouvelle Ère paraissait prospère. Mais pour les syndicats, les secteurs avancés de l’économie industrielle étaient hors de portée. L’AFL ne pouvait pas les toucher. Cette stagnation a créé un vide. C’est dans ce vide qu’est entrée la version canadienne du syndicalisme occidental.

Un grand syndicat se lève

La Canadian One Big Union (OBU) a vu le jour en 1919. Le moment était précis. Cela a coïncidé avec l’expiration des IWW. Mais les racines étaient plus profondes. Ils résidaient dans la désaffection des travailleurs d’après-guerre à l’égard du syndicalisme conventionnel. Ce sentiment était particulièrement prononcé dans l’ouest du Canada.

La structure différait de celle de son cousin américain. Les IWW se sont organisés selon des lignes industrielles. L’OBU s’est organisé selon des lignes géographiques. C’était régional. Elle connut son moment de gloire lors de la grève générale de Winnipeg en 1919. Pendant quelques années après, l’OBU supplanta pratiquement le Congrès des métiers et du travail (TLC). Il devient le mouvement dominant dans les quatre provinces de l’Ouest.

Puis il s’est effondré. Rapidement. Mais l’héritage est resté. Les provinces de l’Ouest sont restées le site d’un syndicalisme canadien plus progressiste et politiquement actif. L’expérience a échoué, mais la région n’est jamais complètement revenue au statu quo. Le choc de cette décennie a changé la façon dont les travailleurs de cette région du Canada percevaient le pouvoir. Et ces fractures au sein du mouvement dominant ont laissé la place à de nouvelles idées pour prendre racine. Même si ces idées ont fini par s’estomper.

Le virage juridique : la loi Wagner et le syndicalisme industriel

La Grande Dépression n’a pas seulement fait chuter le marché boursier. Cela a brisé les reins politiques de la vieille garde. Soudain, Washington n’écoutait plus les Républicains. C’était écouter le travail. Le New Deal de Franklin Roosevelt a compris ce que des décennies de grèves et de combats de rue n’avaient pas compris : les travailleurs avaient besoin de la protection de l’État pour s’organiser.

Des personnalités clés comme John L. Lewis du United Mine Workers et Sidney Hillman du Amalgamated Clothing Workers of America ont cessé de demander la charité. Ils réclamaient des droits. Plus précisément, le droit de participer à des négociations collectives sans l’ingérence de l’employeur.

Cette demande n’est pas restée longtemps une suggestion. L’article 7(a) de la National Industrial Recovery Act (NIRA) de 1933 affirmait en principe ces droits. Puis vint le coup de massue : la loi nationale sur les relations professionnelles de 1935. Nous la connaissons sous le nom de loi Wagner.

La négociation collective est restée « libre » – c’est-à-dire que les termes des accords ne devaient pas être imposés par l’État – mais le cadre lui-même était solidement placé sous l’égide de la réglementation étatique.

La loi Wagner a tout changé. Il interdisait aux employeurs de dominer les syndicats ou d’interférer avec la syndicalisation. Il a fixé des règles claires. Si les travailleurs votaient à la majorité, l’agent qu’ils avaient choisi devait être reconnu. Les employeurs doivent négocier de bonne foi pour parvenir à des contrats. En cas de litige, le Conseil national des relations du travail (NLRB) intervenait en tant qu’arbitre quasi-judiciaire.

Les patrons américains ont perdu leur pouvoir absolu sur la politique du lieu de travail. En échange, les syndicats ont renoncé à leur pure indépendance vis-à-vis de l’État. Ils ont accepté un cadre réglementé. Ce n’était pas parfait. Mais c’était fonctionnel.

Le compromis économique : les cartels pour la représentation

Voici le sale secret de l’économie du New Deal : il ne s’agissait pas seulement d’équité. Il s’agissait de stabilisation.

La NIRA a tenté de cartelliser les industries en proie à la dépression. Grâce à des codes de concurrence loyale, les industries pourraient contrôler les prix et la production. L’accord était simple. Le gouvernement a accordé des droits de représentation aux travailleurs en guise de prix pour l’octroi de contrôles de marché aux entreprises.

C’était un échange délibéré. Le pouvoir des travailleurs pour la paix des entreprises.

La Cour suprême a invalidé la NIRA en 1935. Le programme de stabilisation industrielle s’est effondré. Mais l’idée de base a survécu. Le lien entre les droits du travail et les avantages du marché est resté ferme.

La loi Wagner avait une justification économique explicite. La négociation collective augmenterait le pouvoir d’achat des masses. Plus de salaires signifiait plus de dépenses. Des dépenses accrues signifiaient une croissance économique soutenue. Cette logique préfigurait l’économie keynésienne, qui soutiendra plus tard le boom d’après-guerre en gérant la demande par le biais de la politique macroéconomique fédérale.

Avec la loi sur l’emploi de 1946, le gouvernement a assumé la responsabilité de la demande à long terme. La concurrence sur les prix a été maîtrisée par les structures oligopolistiques des principales industries. La réglementation directe de l’État a pris le relais dans les transports et les communications. La campagne antisyndicale dictée par le marché ? Il a suivi son cours.

La fin de la guerre tayloriste

La bataille n’était pas seulement légale. Il s’agissait de savoir qui contrôlait le travail lui-même.

Dans les années 1930, la crise taylorienne du contrôle de l’emploi était passée. Les managers contrôlaient toujours le processus de travail. La question n’était plus si ils le contrôlaient, mais comment.

Le taylorisme avait créé un système de subdivision. Les tâches étaient décomposées. Les classifications d’emplois ont suivi naturellement. De la classification est né le besoin d’équité salariale. Les études de temps et de mouvement ont fourni des normes objectives et testables pour le rythme de travail.

L’engagement des entreprises envers ce système formalisé était fragile. Il s’est effondré au début de la Grande Dépression. Les ouvriers de base étaient furieux. La précarité de l’emploi était endémique. Les accélérations étaient intolérables.

La pression s’est accrue de la part des agences du New Deal et du mouvement syndical croissant. La direction n’avait pas le choix.

Entre 1933 et 1936, avant le véritable début de la négociation collective, le régime moderne du travail s’est mis en place.
– Des droits précis et uniformes pour les travailleurs (ancienneté et équité salariale).
– Une procédure formelle pour trancher les griefs.
– Une structure de représentation d’usine pour mettre en œuvre ces procédures.

Les entreprises auraient préféré conserver ce régime non syndiqué. Ils ont essayé. Ils ont mis en œuvre des « plans de représentation des employés » – essentiellement des syndicats d’entreprise conçus pour satisfaire aux exigences du New Deal sans renoncer au pouvoir réel.

Cela a échoué.

Lorsque ces stratégies se sont effondrées, les managers ont accepté la réalité. Ils ont intégré leurs régimes de travail dans des relations contractuelles avec des syndicats indépendants en vertu de la loi Wagner. Le combat n’était pas terminé. Mais le champ de bataille avait changé.

Le mouvement syndical ne pouvait pas se contenter d’exiger de meilleurs salaires. Il a fallu changer ses os. Pour survivre à l’industrie de production de masse, les syndicats avaient besoin d’une structure industrielle. Ils devaient s’organiser par usine et non par métier. La Fédération américaine du travail (AFL) était bloquée. Sa constitution protégeait les juridictions artisanales. Il ne pouvait pas forcer ses affiliés à céder le contrôle des travailleurs de l’automobile ou de la sidérurgie aux syndicats industriels émergents.

Cette impasse dura jusqu’en 1935.

L’AFL s’est divisée. John L. Lewis a formé le Congrès rival des organisations industrielles (CIO). Ce n’était pas seulement un nouveau nom. C’était une révolution structurelle. En 1936 et 1937, le CIO remporta d’énormes victoires dans les secteurs du caoutchouc, de l’automobile et de l’acier. Mais gagner la reconnaissance ne représentait que la moitié de la bataille.

Une fois que vous avez le syndicat, vous devez prouver que vous pouvez le contrôler.

La deuxième condition était plus difficile. Le CIO a dû appliquer une procédure régulière sur le lieu de travail. Il lui fallait discipliner une base souvent turbulente. Si les syndicats ne parvenaient pas à maintenir l’ordre, les entreprises ne les accepteraient jamais. La Seconde Guerre mondiale a fait le gros du travail ici. La réglementation en temps de guerre a gelé le marché du travail. Cela a forcé les relations institutionnelles entre le CIO et les entreprises américaines à se solidifier.

La vague de grèves d’après-guerre a mis à l’épreuve ces nouvelles frontières. Une fois ce chaos réglé, un système de négociation collective à l’échelle de l’industrie a vu le jour. Cela a duré quarante ans.

Le retard canadien

Cette lutte ne s’est pas limitée aux États-Unis. Cela s’est répandu vers le nord.

L’AFL a fait pression sur le Congrès des métiers et du travail du Canada (TLC) pour qu’il expulse les sections canadiennes des syndicats internationaux du CIO en 1939. En 1940, ces syndicats expulsés se sont joints aux restes du Congrès pancanadien du travail. Ce groupe plus âgé défendait le syndicalisme industriel et le nationalisme canadien. Ensemble, ils ont formé le Congrès canadien du travail (CCT). Elle est affiliée au CIO américain.

Mais la théorie ne correspondait pas à la réalité.

Le mouvement canadien n’a pas connu d’essor pendant la Grande Dépression. La croissance organisationnelle était à la traîne par rapport aux manœuvres politiques. Le véritable changement ne s’est produit qu’en février 1944.

Ensuite, W.L. L’administration de Mackenzie King en temps de guerre a publié un décret C.P. 1003. Cela accordait aux travailleurs canadiens le droit de négocier collectivement. Les travailleurs américains bénéficiaient depuis des années de droits similaires en vertu de la loi Wagner. Le Canada était en retard à la fête.

Pourquoi le syndicalisme canadien était différent

Le modèle canadien n’était pas un copier-coller du modèle américain. Cela comprenait une plus grande intervention du public dans les négociations. Ce n’était pas un bug. C’était une caractéristique du droit du travail canadien.

Les dispositions relatives aux enquêtes et aux délais de réflexion dans les conflits de travail étaient déjà au cœur de la politique canadienne. Elles remontent à la Loi sur les enquêtes sur les conflits industriels de Mackenzie King de 1907. Pendant la guerre, les conditions exigeaient une disposition interdisant la grève. Cela était lié à l’arbitrage exécutoire obligatoire pour les griefs dans les conventions collectives.

Ces mécanismes sont devenus des éléments permanents du droit canadien des relations de travail.

Tandis que les États-Unis se disputaient la reconnaissance, le Canada se disputait la procédure. Le résultat fut un secteur de production de masse rapidement organisé par les syndicats CIO pendant la décennie de guerre. Mais le cadre était différent. Plus de contrôle de l’État. Plus d’arbitrage. Moins de confrontation purement patronale-syndicale.

Cette institutionnalisation n’a pas résolu tous les conflits. Cela les a simplement canalisés. Les années d’après-guerre verront ces chaînes testées à nouveau. Mais la structure était posée.

La divergence entre les mouvements ouvriers américains et canadiens ne s’est pas produite du jour au lendemain. Il s’agit d’une lente hémorragie qui a commencé dans les années 1960, sous l’effet de différentes pressions économiques et d’avantages structurels distincts.

L’érosion américaine

Aux États-Unis, le modèle de négociation collective d’après-guerre a été assiégé de toutes parts. Les secteurs de l’automobile, de l’acier et du vêtement ont été confrontés à une concurrence étrangère de plus en plus intense. Pendant ce temps, la déréglementation fédérale dans les années 1970 a démantelé les protections dans les communications, le camionnage, les chemins de fer et les compagnies aériennes.

Ailleurs, des concurrents nationaux non syndiqués sont entrés dans des domaines tels que l’exploitation minière, la vente au détail et la transformation de la viande. Un changement structurel massif vers une économie de services a encore réduit la base syndicale dans les secteurs de production de biens. Les travailleurs de la production, qui représentaient 30 pour cent de la main-d’œuvre non agricole des États-Unis en 1950, sont tombés à seulement 22 pour cent en 1976.

Puis vinrent les difficultés économiques. La baisse de productivité, le ralentissement des taux de croissance, l’inflation et la dure récession de 1982 ont durement frappé les syndicats américains. Entre 1975 et 1984, le mouvement perd quatre millions de membres. La part syndiquée de la population active est passée de 28,9 pour cent à moins de 20 pour cent.

Les syndicats de la fonction publique ont été les seuls à empêcher le mouvement de s’effondrer totalement. Ils ont ajouté deux millions de membres entre 1956 et 1976. Sans eux, la syndicalisation du secteur privé aurait chuté aux niveaux d’avant le New Deal.

L’avantage canadien

L’économie canadienne a été tout aussi durement touchée. Pourtant, les syndicats au nord de la frontière s’en sortent bien mieux. Leur croissance n’a cessé de croître à partir du milieu des années 1960. Au début des années 1980, ils représentaient plus de 40 pour cent de la population active canadienne. C’est plus de deux fois le taux de syndicalisation aux États-Unis.

Comment expliquer cette remarquable divergence ? La réponse réside dans les différences institutionnelles. Les lois du travail et les cadres de relations industrielles du Canada ont fourni un environnement plus stable pour la syndicalisation. Le système américain, en revanche, reposait largement sur la reconnaissance volontaire et les négociations contradictoires, qui se sont effondrées sous la pression du marché.

Les syndicats canadiens ont également bénéficié d’une structure économique plus intégrée. Avec 70 pour cent des syndicalistes canadiens appartenant à des syndicats internationaux ayant leur siège social aux États-Unis à la fin des années 1950, il existait une histoire commune. Mais au fil des décennies, cette intégration est devenue un point de divergence plutôt qu’un point d’unité.

Le rôle des agents publics

Les syndicats du secteur public ont joué un rôle disproportionné dans le maintien du taux de syndicalisation dans les deux pays. Aux États-Unis, ils constituaient une bouée de sauvetage. Au Canada, ils faisaient partie d’un mouvement plus large et plus résilient. La différence n’était pas seulement numérique. Il s’agissait de la manière dont ces chiffres étaient protégés par la loi.

Le droit du travail américain a rendu plus facile la décertification des syndicats et plus difficile l’organisation de nouveaux lieux de travail. La loi canadienne, bien qu’imparfaite, offrait des protections plus cohérentes. Cet environnement juridique a permis aux syndicats canadiens de résister aux tempêtes qui ont secoué les syndicats américains.

La récession des années 1980 a frappé les deux côtés de la frontière. Mais là où les syndicats américains ont perdu des millions de membres, les syndicats canadiens ont tenu bon. L’écart s’est creusé. À la fin de la décennie, la différence dans le taux de syndicalisation était flagrante.

Ce qui reste

L’histoire du déclin de la main-d’œuvre aux États-Unis est bien documentée. L’histoire de la résilience canadienne l’est moins. Mais le contraste est réel. Il ne s’agissait pas uniquement des forces du marché. C’était une question de politique. C’était la loi. C’était un choix.

La question n’est pas seulement de savoir ce qui s’est passé. C’est ce que cela signifie pour l’avenir. Si les syndicats canadiens ont pu survivre aux années 1980, pourquoi les syndicats américains n’y arriveront-ils pas ? La réponse pourrait offrir une voie à suivre. Ou cela pourrait simplement être un rappel de ce qui a été perdu.

Les chemins divergents du travail nord-américain

Le mouvement syndical américain n’a pas seulement trébuché. Cela s’est inscrit dans un paysage politique qui avait déjà décidé que ce n’était pas le bienvenu.

Canada? Histoire différente.

En 1961, la carte politique avait changé. Les syndicats ont arrêté de jouer la neutralité. Ils ont soutenu la création du Nouveau Parti démocratique (NPD). Ce n’était pas un projet parallèle. C’était un rival social-démocrate conçu pour défier les libéraux et les progressistes-conservateurs. La montée du NPD a tout changé. Le mouvement syndical a acquis un véritable poids politique. C’est devenu une force progressiste dans la vie publique.

C’était une rupture radicale avec le modèle américain. L’AFL-CIO s’était accrochée à l’impartialité. Cette position les a laissés politiquement marginalisés après l’effondrement de la coalition démocratique du New Deal à la fin des années 1960. Le Canada a adopté le unionisme social. C’était un contraste direct avec la retraite américaine.

Pourquoi le travail américain s’est évanoui

Commencez par la loi. La loi Taft-Hartley de 1947 a modifié les règles applicables aux syndicats américains. Il leur a appliqué des dispositions sur les pratiques déloyales de travail. Cela a affaibli leur pouvoir économique. Cela a affaibli leur force organisationnelle. À partir de ce moment-là, le droit du travail américain est devenu une série de fardeaux.

La loi canadienne ne faisait pas cela. Les lois fédérales et provinciales conservaient un parti pris pro-syndical. Ils l’ont approfondi.

Le symbolisme compte aussi. Regardez 1981. Ronald Reagan a brisé la grève des contrôleurs aériens fédéraux. C’était une déclaration massive. Cela a légitimé l’antisyndicalisme dans les entreprises américaines. Ce genre de validation publique n’a pas eu lieu au Canada. Pourquoi? Le sociologue Seymour Martin Lipset a souligné la cause profonde de ce phénomène. La culture politique canadienne repose sur des valeurs collectivistes. Ces valeurs ont donné au mouvement syndical une légitimité qu’il n’a jamais trouvée au sud de la frontière. Les États-Unis sont plus entrepreneurs. Cet état d’esprit ne s’adapte pas facilement à des syndicats forts.

À mesure que ces écarts se creusaient, le caractère « international » du mouvement nord-américain commença à s’estomper.

Le syndicalisme des fonctionnaires a accéléré cette scission. C’était déjà énorme au Canada. Cela a poussé le mouvement canadien dans une direction indépendante. Mais il ne s’agissait pas uniquement du secteur public. Les branches du secteur privé ont commencé à se détacher. Certains recherchaient l’autonomie. D’autres, comme les travailleurs des communications, du papier, du bois et de l’automobile, se sont complètement séparés. Ils sont devenus indépendants.

En 1990, moins de 35 pour cent du mouvement canadien avait encore des liens avec l’AFL-CIO.

Deux choses offraient un espoir d’intégration. Un marché économique commun entre les États-Unis et le Canada. Et l’aggravation de la crise au Canada à propos d’un Québec indépendant. Mais ces forces n’ont pas stoppé la dérive. Les années 1970 et 1980 ont montré deux dynamiques très différentes. Les mouvements étaient emportés. Des voies distinctes de développement national prenaient le relais.

Europe occidentale

Caractéristiques du mouvement ouvrier continental

Le syndicalisme européen ne ressemble en rien aux modèles britannique ou américain.

Le développement industriel a frappé plus tard en Europe. Cela s’est déroulé plus vite. Les usines ont commencé à grande échelle. Ils ont utilisé la technologie la plus avancée disponible. Cela a déconnecté les syndicats des traditions artisanales médiévales. Cela a empêché un système de syndicats de métier qui représentaient uniquement les travailleurs qualifiés.

Les premières tentatives de syndicalisme de métier ont échoué. Ils furent absorbés par de vastes syndicats industriels. Ces syndicats ont organisé tous les travailleurs d’une industrie ou d’un pays. La compétence n’avait pas d’importance. Le statut d’emploi n’avait pas d’importance.

Ces syndicats représentaient les travailleurs des grands établissements. Des travailleurs sans compétences particulières à défendre. Les employeurs exercent un contrôle ferme sur l’organisation du travail. Ou encore, ils représentaient les travailleurs des chemins de fer, des mines et de la fourniture d’électricité. Dans ces industries, les relations de travail sont une question d’intérêt public.

Ces travailleurs ne pouvaient pas monopoliser une compétence indispensable. Ils ne pouvaient pas réaliser leurs intérêts seuls sur leur lieu de travail. Ils ne pouvaient pas utiliser le marché pour leur forcer la main. Ils avaient besoin de syndicats capables de mobiliser la solidarité de masse. La solidarité au-delà des frontières professionnelles.

Le résultat était une structure spécifique. Les mouvements syndicaux d’Europe occidentale ont formé de fortes confédérations nationales. Ils représentaient leurs affiliés dans les négociations politiques avec le gouvernement.

Il y avait une division faible, voire inexistante, entre les membres qualifiés et non qualifiés. Souvent, il n’y a pas non plus de distinction entre cols bleus et cols blancs.

Un petit nombre de grands syndicats ont remplacé un grand nombre de petits syndicats. Cela a permis une négociation collective globale à l’échelle de l’industrie. L’objectif était de réduire ou d’éliminer les écarts salariaux selon le secteur, l’employeur, la compétence ou la profession.

Ils poursuivaient une politique sociale universaliste. Cela couvrait l’assurance sociale, les soins de santé et la sécurité au travail. Cela a remplacé les réglementations « volontaires » spécifiques à une entreprise ou à un groupe, négociées par des syndicats sectoriels plus restreints.

Ce n’était pas seulement une question de salaire. Il s’agissait d’un système qui couvrait tout le monde.

La centralisation du travail européen

Les syndicats d’Europe occidentale n’ont pas mené les mêmes batailles que leurs homologues britanniques. Cette différence tient à la manière dont les usines ont été construites. Les industries continentales repartaient souvent à zéro. Grands emplacements. Aucun héritage d’autonomie artisanale locale. Les entreprises britanniques ont porté le poids de l’histoire. Les entreprises européennes ne l’ont pas fait.

Cela a créé une structure unitaire. La prérogative de gestion a été établie très tôt. Le droit de gérer était garanti dès le premier jour. La contestation au niveau des usines sur le processus de travail était moins centrale dans les relations industrielles européennes que dans les modèles britanniques ou américains.

Les syndicats représentaient à la fois les travailleurs qualifiés et non qualifiés des grands établissements. Ils n’ont jamais ressenti le besoin de défendre les démarcations des emplois. L’objectif n’était pas de protéger des divisions spécifiques du travail entre travailleurs qualifiés et non qualifiés. Ce manque d’engagement envers des frontières rigides avait un avantage stratégique.

Cela a permis à des mouvements syndicaux politiquement puissants d’accepter des prérogatives de direction. Ils ont accepté une grande flexibilité sur les marchés du travail internes. Pourquoi? Parce que cette flexibilité pourrait être échangée plus tard contre un pouvoir plus large.

“La participation coopérative des syndicats à la gestion est alors devenue possible, parce que les syndicats industriels n’avaient pas l’habitude de résister aux organisations à grande échelle en tant que telles, n’étaient redevables à aucun groupe particulier de travailleurs et n’avaient aucun intérêt principal à restreindre la flexibilité interne des entreprises.”

Cette flexibilité a permis aux syndicats de soutenir des politiques globales du marché du travail, publiques et privées. Ils ont favorisé l’amélioration générale des compétences et des emplois. La direction a gardé le contrôle de l’atelier. Mais ce contrôle pourrait être partagé. Si les syndicats recherchaient une législation sur la « démocratie industrielle », ils obtenaient un siège à la table. Ils n’étaient pas redevables à un groupe spécifique de travailleurs. Ils n’avaient aucun intérêt principal à restreindre la flexibilité interne des entreprises. Cela a rendu la coopération possible.

Le pouvoir politique et l’État

La deuxième distinction majeure réside dans le pouvoir politique. La Grande-Bretagne victorienne pouvait se permettre un libéralisme de laissez-faire. Les États européens ne le pourraient pas. Ils ont joué un rôle actif dans la régulation des marchés du travail. Se rangeant souvent du côté du capital pour soutenir une accumulation rapide.

Alors que les relations industrielles britanniques étaient axées sur le volontarisme et l’abstention de l’État, les élites européennes considéraient les syndicats comme une menace. Une menace pour l’unité nationale. Une menace pour le progrès économique. Dans cet environnement, le syndicalisme « pur et simple » était impossible.

Les syndicats européens n’avaient guère d’autre choix que de se définir comme des mouvements politiques. Ils ont commencé comme bras industriels des partis politiques. Généralement socialiste ou catholique romain.

Les objectifs différaient selon l’idéologie.

• Le unionisme catholique romain vise un espace autonome d’autogouvernance coopérative. Libre de toute ingérence de l’État.
• Le unionisme socialiste/communiste cherchait le contrôle de l’État. Utiliser les capacités interventionnistes pour une transformation sociale fondamentale.
• Le syndicalisme/syndicalisme anarchiste voulait remplacer l’État par une organisation politique basée sur le lieu de travail.

À la fin du XIXe siècle, presque tous les mouvements syndicaux d’Europe continentale en dehors de la Scandinavie étaient idéologiquement divisés. La fragmentation selon les lignes partisanes était la norme. Tout comme le syndicalisme de métier se fragmente par profession, le syndicalisme politique se fragmente par idéologie.

Pour survivre, les syndicats ont dû s’extirper du contrôle des partis politiques alliés. Le syndicalisme politique et industriel européen est devenu plus puissant là où les syndicats ont réussi à échapper aux divisions politiques. Ou surmontez-le pour former des organisations unifiées. Ou coordonner leurs politiques.

Là où l’unité organisationnelle était réalisée, le syndicalisme politique devenait une force indépendante. Il a perpétué les traditions universalistes de réforme sociale globale. Sans être soumis à une stratégie particulière d’un parti ou d’un gouvernement.

En particulier dans le nord et le nord-ouest de l’Europe, les syndicats sont devenus des acteurs incontournables de la politique nationale. Elles fonctionnaient comme des institutions intermédiaires quasi publiques ou paragouvernementales reconnues. Dans une grande variété de domaines politiques.

Le résultat fut un système dans lequel les syndicats n’étaient pas de simples agents négociateurs. C’étaient des entités politiques. Intégré à l’État. Cette structure leur a permis d’exercer une influence significative sur la réforme sociale. Mais cela a également lié leur sort aux cycles politiques du pays. L’indépendance qu’ils ont acquise à l’égard du capital a été compensée par leur dépendance à l’égard de l’État.

Le grand pas en temps de guerre pour les droits du travail

Au début du XXe siècle, les unions d’Europe occidentale progressaient progressivement. Le nombre de membres a augmenté. Le pouvoir de négociation s’est accru. La reconnaissance a suivi. Mais le véritable changement ne s’est pas produit au cours de négociations discrètes. Il est arrivé avec la Première Guerre mondiale.

La mobilisation a tout changé. Les marchés du travail se sont tendus. La production de masse a explosé. Les usines effectuaient de longues journées de travail. Les dangers se sont multipliés dans les usines d’armement. Les bénéfices des employeurs ont grimpé en flèche. Les gouvernements ne pouvaient pas gérer seuls l’économie de guerre. Ils avaient besoin de dirigeants syndicaux pour empêcher les ateliers de déborder.

La coopération avait un prix. Les syndicats réclamaient la démocratisation. Ils voulaient de la reconnaissance. Ils réclamaient l’équité sociale après la guerre. Les gouvernements ont accepté. C’était un compromis. La paix pour le contrôle.

Le paradoxe du leadership modéré

Voici la tournure. Les dirigeants syndicaux modérés ont gagné en force parce que les travailleurs s’y sont opposés. Les ouvriers détestaient la guerre. Ils détestaient les sacrifices.

Des conseils d’entreprise autonomes ont vu le jour dans toute l’Europe. Ils ont perpétué le pacifisme et l’internationalisme d’avant-guerre. Ils ont rejeté les syndicats collaborationnistes. Ils s’opposaient aux partis sociaux-démocrates. Leur objectif était le syndicalisme. Démocratie du conseil. Contrôle par les ouvriers de l’industrie.

Les frappes furent durement frappées vers la fin de la guerre. En Russie, les bolcheviks ont utilisé la démocratie soviétique (de conseil) pour renverser le tsar. Cette menace radicale a effrayé les élites. Cela les a obligés à conclure de meilleurs accords avec des dirigeants syndicaux modérés.

Les concessions et le précédent Stinnes-Legien

L’Europe d’après 1918 était fragile. Les économies se sont sur-développées. Les dettes nationales se sont accumulées. La classe ouvrière s’est radicalisée. L’Union soviétique apparaît comme un spectre. Les élites voulaient la stabilité. Ils se tournèrent vers les modérés qui avaient géré la production en temps de guerre.

Les syndicats ont gagné gros.
– Le suffrage universel.
– Démocratie parlementaire.
– Le droit de grève.
– Protection juridique des syndicats.
– Négociation collective sectorielle.
– Extension des accords aux entreprises non syndiquées.
– La journée de huit heures.
– Avantages sociaux.
– Conseils de surveillance paritaires.

L’Accord Stinnes-Legien de l’Allemagne se démarque. Il s’agissait d’un pacte social entre le capital et le travail, soutenu par l’État. Cela ressemblait au début d’une gouvernance syndicale permanente dans les économies nationales.

Le contrecoup et la Grande Dépression

La plupart des gains n’ont pas duré. L’immédiat après-guerre a vu un renversement. Stabiliser des économies déchirées par la guerre signifiait écraser les travailleurs. L’inflation a nécessité des réductions de salaires. Horaires allongés. Les droits syndicaux ont diminué. Les dépenses publiques ont été réduites. Le chômage s’est envolé.

La droite politique s’en est servie pour attaquer la démocratie et les syndicats libres. Même la gauche modérée se demandait si le capitalisme pouvait coexister avec le plein emploi.

La Grande Dépression du début des années 1930 a porté le coup final. Le chômage de masse a détruit l’influence des syndicats. Les acquis institutionnels ont été réduits à néant. De nombreux pays ont perdu les fragiles progrès réalisés après 1918.

Virage autoritaire

À la fin des années 1920, l’Europe se fracture. Les systèmes politiques se sont séparés.

L’Italie a ouvert la voie. L’Allemagne a suivi de façon spectaculaire. Des régimes fascistes et conservateurs-autoritaires se sont installés. Les syndicats ont été interdits. Les dirigeants ont été exilés, emprisonnés ou tués. Certains ont été transformés en appendices de l’État.

L’environnement international n’offrait aucun espoir de croissance partagée. Le protectionnisme a augmenté. La préparation militaire reprend. Le conflit de classe a été combattu par la force et non par la négociation. L’institutionnalisation des droits du travail est au point mort.

Pourquoi cette histoire est importante pour les travailleurs modernes

Comprendre cette période révèle une tendance. Les gains dépendent souvent de chocs externes. La guerre a forcé des concessions. La dépression les a repris. Le paysage du travail actuel est confronté à des pressions similaires. Automation. Chaînes d’approvisionnement mondiales. Polarisation politique.

La leçon clé ne concerne pas seulement l’histoire. Il s’agit d’un effet de levier. Les syndicats se sont développés lorsque les marchés du travail étaient tendus. Ils ont diminué lorsque le chômage a grimpé. La dynamique du pouvoir évolue avec les conditions économiques.

Les discussions actuelles sur les droits à la négociation collective font souvent écho à ces luttes passées. Les travailleurs recherchent des protections similaires. Les employeurs résistent. Les gouvernements servent de médiateurs.

La question demeure. Les institutions modernes peuvent-elles résister aux chocs économiques sans remettre en cause les droits des travailleurs ? La réponse dépend de la volonté politique. Et la réalité économique.

“La stabilisation des économies déchirées par la guerre en Europe occidentale a fini par être perçue comme possible uniquement aux dépens des travailleurs et des syndicats.”

Ce n’est pas seulement de l’histoire. C’est un avertissement. Et un plan.

Le précédent suédois : négocier pour la stabilité

La Suède a montré une voie différente plus tôt. Les sociaux-démocrates l’emportèrent en 1932. Cette victoire permit le plein emploi. La méthode était keynésienne. Le décor était la démocratie politique. La négociation collective est restée libre. Le capitalisme est resté intact.

Les années 1920 ont été violentes. Le conflit industriel était intense. Les troubles sociaux étaient élevés. Mais les sociaux-démocrates ont unifié le pays. Leur programme était clair. Expansion menée par l’État. Une protection sociale étendue. Égalité sociale. Négociation centralisée.

En 1938, arrive un moment clé. L’accord de Saltsjöbaden. Les associations professionnelles et syndicales l’ont signé. Ils ont affirmé le droit de grève. Ils ont affirmé le droit au lock-out. Mais il y avait un piège. Ces mesures étaient un dernier recours. La prise en compte des tiers était obligatoire.

Les syndicats ont gagné en force. Leurs actions ont affecté l’économie nationale. Ils ont accepté leur responsabilité. La croissance et la stabilité monétaire sont devenues leur devoir. En échange, ils ont obtenu des concessions. Politique sociale complémentaire. Des écarts de salaires réduits. Fiscalité progressive. Expansion de l’emploi dans le secteur public. Les femmes entraient également sur le marché du travail.

Forts de ce pouvoir, les syndicats ont accepté les droits de la direction. Ils accordaient aux employeurs un contrôle presque illimité. La Seconde Guerre mondiale approchait. L’Allemagne et la Suède se situent aux extrémités opposées du spectre.

La reconstruction d’après-guerre et le compromis historique

Les choses ont changé après 1945. Les États-Unis et la Grande-Bretagne ont ouvert la voie. Les syndicats et la négociation collective se sont répandus dans toute l’Europe occidentale.

Certaines élites économiques ont été discréditées. Ils avaient collaboré avec les régimes fascistes. D’autres avaient collaboré avec l’occupation allemande. Dans d’autres endroits, la résistance commune pendant la guerre a instauré la confiance. La coopération d’après-guerre s’est naturellement ensuivie.

Le communisme soviétique se profilait. Cela semblait être une alternative au capitalisme. Il est devenu impératif d’inclure des mouvements ouvriers modérés. Les États-Unis avaient besoin de concurrents pour supporter les coûts sociaux. Le New Deal avait créé ces coûts en Amérique. Le libre-échange exigeait cet équilibre.

L’Europe occidentale s’est construite sur un compromis historique. Le capital a rencontré le travail à mi-chemin.

Les syndicats ont obtenu des engagements fermes. Démocratie parlementaire. Un État providence. Un plancher de base de revenus et de services. Politiques actives de plein emploi. Négociation collective libre. Les gouvernements de toutes couleurs ont dû les respecter.

Les travaillistes ont payé leur part du marché. Réforme politique uniquement par des moyens constitutionnels. Pas de grève politique. La propriété privée dans la production était tolérée. Une économie de marché libre. Peu d’intervention publique sur les prix. Le droit de la direction de gérer.

À la fin des années 1950, la plupart des syndicats européens acceptaient ces conditions. C’était explicite ou implicite. Mais l’accord a été conclu.

L’ère fordiste et la productivité

Ce deuxième règlement d’après-guerre dura. Cela a marqué la plus longue période de paix et de prospérité de l’histoire européenne. Un régime international de libre-échange a soutenu la domination américaine.

Les modes de production fordistes se répandent. De l’Amérique à l’Europe. Biens de consommation durables standardisés. Fabrication de masse. Les usines utilisaient des méthodes tayloriennes. L’organisation du travail est devenue rigide. Les grandes entreprises étaient intégrées verticalement. Les opérations multinationales se sont multipliées.

Les syndicats ont stabilisé la croissance économique. Ils ont maintenu le pouvoir d’achat des consommateurs de masse. Cela a contribué à maintenir la stabilité de l’économie.

Les syndicats politico-industriels se sont concentrés sur les négociations salariales macroéconomiques. Ils ont fait pression en faveur de politiques sociales redistributives au niveau national. Les gestionnaires ont été laissés libres. Ils pourraient introduire de nouvelles technologies. Ils pourraient rationaliser le processus de travail. Une productivité et une rentabilité plus élevées ont suivi.

Le compromis était clair. Stabilité des salaires. Liberté d’innovation. Le système a fonctionné jusqu’à ce que les tensions sous-jacentes refont surface.

Pourquoi le néocorporatisme n’a pas réussi à arrêter l’inflation

L’arrangement économique d’après-guerre présentait un défaut fatal. Les gouvernements ont promis le plein emploi et la libre négociation collective. Mais pour contenir l’inflation, il fallait une condition stricte : les syndicats devaient faire preuve de retenue. Ils ont dû résister à l’utilisation de leur nouveau pouvoir pour exiger des salaires supérieurs à la productivité. Cela signifiait que les dirigeants syndicaux nationaux devaient contrôler totalement les ateliers.

Cela n’a pas fonctionné.

Les syndicats industriels européens ont mieux géré ce contrôle que leurs homologues britanniques. Mais à la fin des années 1960, même eux perdaient le contrôle. L’inflation a été importée des États-Unis. Face à la surchauffe des économies, les syndicats qui s’en tenaient à la modération salariale ont été confrontés à une mutinerie. Une nouvelle génération de travailleurs, épargnée par la Grande Dépression et peu familière avec le chômage, a rejeté ses dirigeants.

Les années 1968 et 1969 furent marquées par des vagues massives de grèves non officielles. Organisées de bas en haut, ces actions sauvages ont défié la politique nationale. Ils ont plongé dans le chaos les politiques de revenus modérés.

La déconnexion sur le lieu de travail

Les troubles n’étaient pas seulement liés à l’inflation. C’était structurel. Les syndicats industriels se sont concentrés sur la stabilité macroéconomique pendant une période de rationalisation agressive. Ils ont donné la priorité à la croissance de la productivité plutôt qu’à la protection des travailleurs.

L’organisation taylorienne du travail devient plus efficace, mais moins humaine. Les travailleurs se sentaient exposés. Le système de relations professionnelles n’offrait aucune représentation officielle pour les griefs sur le lieu de travail. Les syndicats avaient accepté les prérogatives de direction en échange d’un statut politique, du plein emploi et d’une augmentation des salaires. Le compromis était clair. Vous avez la sécurité. Vous avez perdu la voix.

Ce mécontentement éclata partout. Même en Italie et en France, où les syndicats étaient faibles et les employeurs paternalistes. Même en Allemagne et en Suède, où la stratégie syndicale reposait sur la solidarité à l’échelle de l’économie et ignorait les questions qualitatives sur le lieu de travail.

Pendant une décennie, l’Europe a cru que le militantisme ouvrier était mort. Les grèves s’amenuisaient. Le choc de 1968 fut profond.

Le marché néocorporatiste

Les employeurs et les gouvernements ont répondu par des concessions et non par des mesures répressives. Ils ont accepté des augmentations de salaire élevées. Ils ont toléré l’inflation. Cela a duré jusqu’au premier choc pétrolier de 1973 et 1974. Même alors, les gouvernements ont donné la priorité au plein emploi. Ils ont protégé le droit à la libre négociation collective.

La solution était contre-intuitive. Au lieu de restreindre le pouvoir des syndicats, les gouvernements l’ont accru. Ils ont amené les syndicats à participer plus profondément à l’élaboration des politiques. L’objectif était d’aider les syndicats à renforcer leurs organisations. Des syndicats nationaux plus forts pourraient mieux gérer le mécontentement des travailleurs.

Cela a créé le néocorporatisme.

Il s’agissait d’un contrat social tripartite. Le gouvernement, les entreprises et les syndicats ont signé un accord. Les syndicats ont accepté de modérer les revendications salariales. Cela signifiait souvent accepter des pertes de salaires réels et de position distributive. En retour, ils ont acquis une influence sur un large éventail de politiques :

• Assurance chômage
• Protection de l’emploi
• Régimes de retraite anticipée
• Règlement sur les horaires de travail
• Pensions de vieillesse et assurance maladie
• Politique du logement et fiscalité
• Emploi public
• Formation professionnelle
• Aides régionales et subventions industrielles

Les gouvernements et les employeurs ont également aidé les syndicats à créer des organisations sur le lieu de travail pour absorber le mécontentement. La législation sur la démocratie industrielle est devenue le mécanisme clé.

Codétermination et perte du pouvoir discrétionnaire de la direction

En Allemagne et en Suède, cela s’appelait la codétermination. Il a donné aux travailleurs une représentation quasi constitutionnalisée sur les questions non salariales. Organisation du travail. Méthodes de production. Des questions que les syndicats industriels avaient ignorées avant 1968.

La logique était l’endiguement politique. Les gouvernements craignaient un retour à l’écart de représentation des années 1960. Ils voulaient canaliser l’énergie des syndicalistes du lieu de travail vers des activités économiquement inoffensives. La démocratie industrielle a fait des progrès significatifs dans le pouvoir discrétionnaire des dirigeants.

Les employeurs se sont aliénés. Le changement de pouvoir était palpable. Mais les syndicats ont réussi. Soutenue par de nouvelles institutions de démocratie industrielle, la densité des membres a augmenté tout au long des années 1970.

Cette stabilité a-t-elle tenu ? Les structures ont été construites pour durer. Mais les chocs économiques du milieu des années 1970 ne faisaient que commencer. Le modèle néocorporatiste comptait sur la croissance pour payer ses concessions. Lorsque la croissance s’est arrêtée, le marché s’est effondré. Pas tout à la fois. Mais les fondations étaient fissurées.

Le deuxième choc pétrolier de 1979 n’a pas seulement fait grimper les prix. Cela a forcé un changement radical dans la politique économique européenne. Les gouvernements ont cessé d’essayer de négocier des compromis nationaux avec les syndicats. Au lieu de cela, ils se sont tournés vers des politiques axées sur l’offre. L’objectif était une restructuration compétitive. Ils devaient rattraper la puissance industrielle du Japon. Et ils échouaient. Le chômage était tenace. Les marchés de capitaux s’intégraient rapidement. Les anciens modèles cassaient.

La technologie microélectronique était au cœur de ce changement. Ce n’était pas comme les machines dédiées de l’ère fordiste. La microélectronique offrait de la flexibilité. Cela a permis de trouver d’autres moyens d’organiser la production. Les entreprises pourraient s’adapter à différentes stratégies de produits. Ils pourraient répondre aux cultures locales. Ils pourraient tirer parti des compétences disponibles. Pour que les syndicats aient de l’importance dans ce nouveau paysage, ils ont dû se décentraliser. Ils avaient besoin de capacités politiques et organisationnelles au niveau du lieu de travail. Être un organe de négociation distant ne suffisait plus.

Pourquoi la décentralisation est devenue nécessaire

Ce n’est pas seulement la technologie qui a été à l’origine du changement. La main-d’œuvre elle-même changeait. C’est devenu hétérogène. Les intérêts divergent. L’égalitarisme ouvrier qui définissait les politiques syndicales depuis l’entre-deux-guerres a commencé à s’effilocher. Pensez aux années 60 et 70. Les écarts de rémunération se sont réduits. Les travailleurs qualifiés et les employés ne voyaient aucun intérêt à être regroupés dans une négociation collective globale et « solidaire ». Ils avaient des préoccupations différentes. Ils voulaient une représentation qui reflète leur statut spécifique, et non une large solidarité de classe qui diluerait leurs acquis.

L’emploi dans le secteur public a également joué un rôle. Cela a considérablement augmenté. Ces emplois étaient souvent assortis de conditions privilégiées. Dans les années 1980, plus maigres, les travailleurs du secteur privé estimaient que ces conditions se faisaient à leurs dépens. Cette perception a érodé la confiance. Les syndicats nationaux ont eu du mal à rassembler leurs membres autour de revendications communes. Lorsque les négociations salariales centralisées ne se sont pas complètement effondrées, les dirigeants ont été soumis à des pressions. Ils ont dû donner plus de liberté aux groupes internes. Ils devaient laisser émerger des intérêts spécifiques sans fracturer l’ensemble du mouvement.

La poussée vers des économies flexibles et hautement qualifiées

Dans les années 1980, une prise de conscience s’est fait sentir dans toute l’Europe occidentale. Les économies à hauts salaires et à bien-être social que les syndicats ont contribué à bâtir étaient précaires. Leur survie dépendait moins des négociations politiques avec les gouvernements ou les associations nationales d’employeurs. Cela dépendait de la participation à la restructuration. L’objectif était une économie flexible, hautement qualifiée et innovante. Une entreprise capable de produire des biens et services personnalisés et de qualité compétitive.

Cela nécessitait un nouveau type de relation sur le lieu de travail. Cela signifiait une dynamique coopérative. Marchés du travail internes flexibles. Programmes étendus de formation et de recyclage. Et une réorganisation fondamentale du travail lui-même. Les frontières entre conception et exécution se sont estompées. Travail indirect et direct mixte. Les tâches manuelles et non manuelles se chevauchaient. Les rôles managériaux et non managériaux se croisent. Prise de décision décentralisée. Les hiérarchies se sont aplaties. Les descriptions de poste sont devenues plus larges. Profils de compétences élargis.

Comment les syndicats allemands et scandinaves se sont adaptés

Les syndicats européens avaient ici un net avantage. Ils n’ont jamais compté sur le contrôle d’emplois spécifiques pour leur force. Cela a rendu l’adaptation à l’organisation « post-fordiste » plus facile que pour leurs homologues britanniques ou américains. Mais cela exigeait encore de la prudence. Les syndicats doivent décentraliser sans compromettre la coopération productive. Ils devaient s’insérer dans le milieu de travail tout en conservant leur indépendance.

Les syndicats industriels dotés de systèmes établis de démocratie industrielle et de codétermination étaient les mieux placés pour cela. Regardez l’Allemagne et la Scandinavie. Ces syndicats ne se sont pas seulement adaptés ; ils ont influencé la forme de la restructuration. Ils ont empêché les employeurs d’embaucher une main-d’œuvre à bas salaire et peu qualifiée. Simultanément, ils ont exercé des pressions sur les lieux de travail pour la « dé-taylorisation » du travail. Ils ont poussé à une modernisation générale de la production. La politique du marché du travail et la formation professionnelle sont devenues leurs principaux outils.

Les résultats ont été frappants. Les syndicats scandinaves ont augmenté la densité de leurs adhérents en s’adaptant à la flexibilité du lieu de travail. Les syndicats belges, allemands et une partie des syndicats italiens maintinrent leur force. La France, l’Espagne et, dans une moindre mesure, les Pays-Bas et l’Autriche racontent une histoire différente. La modernisation industrielle rapide les a laissés pour compte. Leur taux de syndicalisation a connu un déclin précipité.

Europe de l’Est : une voie différente

Le syndicalisme en Russie et dans d’autres régions d’Europe de l’Est suivait une logique complètement différente. Elle s’est développée en relation étroite avec les partis politiques. Généralement révolutionnaires. L’État autocratique russe a interdit l’organisation publique. N’importe quelle sorte de ça. Surtout les syndicats. Ainsi, les mouvements ouvriers autonomes ont trouvé une cause commune avec les partis révolutionnaires. Ils ont coopéré avec eux par nécessité.

Les partis marxistes révolutionnaires se sont développés aux côtés d’une main-d’œuvre urbaine et industrialisée. Les idées politiques ont donné une définition à la lutte sur le lieu de travail. Révolution. Socialisme. Ce n’étaient pas seulement des concepts abstraits. Ils constituaient le cadre du conflit du travail. Les mouvements ouvriers russes et polonais illustrent parfaitement cette dynamique. Dans ces contextes, le syndicat n’était pas un acteur économique indépendant négociant les salaires. C’était une extension de la survie politique.

L’expérience contrôlée par l’État

Les premières organisations syndicales russes ne sont pas nées de soulèvements ouvriers spontanés. Ils sont apparus parmi les artisans sous forme de guildes légales. Ceux-ci n’étaient pas autonomes. L’État les tenait sous haute surveillance. À la fin du XIXe siècle, les sociétés d’entraide se sont jointes au mélange. Ils se sont répandus parmi les artisans qualifiés et instruits des capitales. Les artisans juifs de l’empire occidental les ont également adoptés.

Pour certains, ces sociétés sont devenues des instruments illégaux de lutte contre les employeurs. La plupart du temps, ils proposaient une aide culturelle et un soutien mutuel. Les premiers furent lancés par des imprimeurs de Varsovie (1814), Riga (1816) et Odessa (1816). La véritable expansion eut lieu à la fin des années 1880 et dans les années 1890. Pendant ce temps, les ouvriers d’usine grandissaient en dehors de la tradition artisanale. Les recrues provenaient de paysans et d’enfants d’ouvriers héréditaires d’entreprises militaires d’État. La solidarité reposait sur les liens avec les compatriotes. Cela dépendait également des artels – des modes de vie collectifs informels.

Les syndicats supervisés par la police et l’expérience Zubatov

La croissance industrielle de la fin du XIXe et du début du XXe siècle a créé un prolétariat d’usine. Des troubles ouvriers ont suivi. La répression gouvernementale a empêché les grèves intermittentes de devenir des organisations permanentes. Les agitateurs marxistes social-démocrates tentèrent d’organiser les grévistes. Ils ont échoué en raison des arrestations fréquentes. Les travailleurs se méfiaient également des intellectuels extérieurs.

En 1901, le gouvernement a tenté quelque chose d’unique. Il a créé des syndicats supervisés par la police. L’objectif était de canaliser la protestation et de maintenir la loyauté envers le régime tsariste. Sergey Vasilyevich Zubatov, chef de la police de sécurité à Moscou, a dirigé les efforts. Ces syndicats ont rapidement émergé parmi les ouvriers qualifiés de Moscou, Saint-Pétersbourg, Odessa, Vilnius et Minsk.

L’expérience a rapidement perdu la faveur du gouvernement. Mais cela a donné aux travailleurs une expérience de la négociation collective. Cela leur a appris les procédures de règlement des griefs. Les travailleurs ont alors revendiqué le droit de choisir leurs représentants dans les usines. Ils voulaient le droit de grève.

La révolution de 1905 et le boom syndical

Les troubles sont nés de ce mouvement ouvrier d’usine. Cela a conduit à la Révolution russe de 1905. En octobre, le tsar a concédé le droit d’organiser des syndicats. Les nouveaux syndicats se multiplient en octobre et novembre. Ils sont issus de sociétés d’entraide, de syndicats de police et de conseils de grève indépendants (soviets ).

Les chiffres étaient stupéfiants. A Saint-Pétersbourg, 30 000 travailleurs ont adhéré à 41 syndicats en six semaines. Moscou a vu la création de 56 syndicats, regroupant environ 25 000 travailleurs. Les commerçants des petits commerces s’organisent en premier. Les métallurgistes et les ouvriers du textile dans les grandes usines étaient plus lents. Leurs usines individuelles étaient suffisamment grandes pour offrir elles-mêmes leur solidarité.

Le contrecoup et la précarité juridique

L’organisation syndicale s’est poursuivie en 1906 et 1907. Les lois temporaires du 4 mars 1906 ont légalisé les organisations publiques. Les militants ont tenté de s’organiser à l’échelle nationale. Mais avant qu’un congrès syndical panrusse puisse avoir lieu, la réaction s’est produite. La dissolution de la deuxième Douma d’État en juin 1907 l’a déclenchée.

La police a constaté que les syndicats violaient la réglementation. L’organisation de grèves restait illégale. Les syndicats ont été fermés. Le statut juridique précaire effrayait les futurs membres. La fortune des syndicats déclina. Entre 1907 et 1909, la police a fermé 350 syndicats. De nombreux dirigeants syndicaux clés ont été arrêtés.

En 1910, le nombre de membres tomba à 60 000. Comparez cela aux 250 000 membres en janvier 1907. Dans la clandestinité ou en exil, des militants social-démocrates dévoués sont restés. Ils deviendraient des dirigeants importants lorsque la fortune reviendrait.

Le renouveau de 1912 et la scission idéologique

La récession économique et la répression politique ont maintenu l’activité au ralenti jusqu’en 1912. Les unions légales n’offraient guère au-delà des activités culturelles. Les négociations collectives, les grèves, les activités politiques et les contacts interurbains étaient interdits.

Cette période met en évidence la fracture entre menchevisme et bolchevisme. Les deux ailes du Parti ouvrier social-démocrate russe divergent fortement.

• Mencheviks : axés sur le service à la classe ouvrière. Ils ont poussé les coopératives de consommateurs, les écoles, les bibliothèques et les clubs.
• Bolcheviks : engagés dans des activités politiques et de grève. Ils ont essayé de forcer une situation révolutionnaire.

Lorsque l’activisme a repris en 1912, les syndicalistes ont fait campagne pour des représentants légaux dans les usines et des conventions collectives de travail. Les grèves se multiplièrent de 1912 à 1914. Elles restèrent cependant en dehors de la sphère syndicale. Des progrès modestes en matière de législation du travail ont encouragé une aile réformiste. Le harcèlement continu du gouvernement a contraint de nombreux militants à adopter une idéologie révolutionnaire.

La tension entre la construction d’institutions pratiques et l’alimentation de la révolution n’a jamais été complètement résolue. Il attendait juste la prochaine rupture du système.

Des usines aux rouages de l’État : l’évolution du travail russe

La main-d’œuvre dans les usines russes a changé du jour au lendemain. La Première Guerre mondiale a entraîné des centaines de milliers de personnes vers des emplois industriels. Les femmes, les jeunes et les paysans ont comblé le vide laissé par les hommes au front. Cet afflux a dilué les anciens cadres qualifiés. Cela a créé de nouvelles pressions sur la manière dont le travail était effectué.

Lorsque la Révolution éclata en 1917, les travailleurs obtinrent immédiatement la liberté de s’organiser. Les syndicats ont dû se battre pour avoir de l’espace. Ils rivalisaient avec les comités d’usine. Ceux-ci étaient moins encombrants. Ils rivalisaient également avec les soviets urbains de députés ouvriers.

Les comités d’usine traitaient les doléances locales. Ils représentaient leurs plantes spécifiques à des corps plus grands. Ils réglaient les conflits entre ouvriers. Mais les syndicats ont mis du temps à s’organiser. Ils n’ont pas réussi à aborder rapidement les salaires, les horaires, le contrôle et la réglementation. Ainsi, les comités d’usine se sont joints à des conférences à l’échelle de la ville. C’est là qu’ils ont abordé ces problèmes plus vastes. Pendant ce temps, les syndicats construisaient des structures administratives. Ils ont recruté des membres. Ils ont commencé à coordonner les négociations économiques. À la fin de 1917, la Russie comptait plus de 2 000 syndicats. Leurs membres déclarés ont atteint 2,7 millions de travailleurs.

La prise de contrôle bolchevique et l’arrêt industriel

Les bolcheviks prirent le pouvoir en novembre 1917. La majeure partie de l’industrie russe était déjà à l’arrêt. Les travailleurs des usines inutilisées ont tenté de redémarrer eux-mêmes les usines. Pour cela, ils utilisaient généralement leurs comités d’usine. Mais entre 1918 et 1920, les agences gouvernementales prennent le relais. Les autorités centrales et locales ont pris le contrôle.

La plupart des dirigeants syndicaux se sont accordés sur une nouvelle réalité. Ils pensaient que sous le socialisme, la tâche première des syndicats était de faciliter la production. Ils affirmaient que les intérêts des travailleurs étaient désormais identiques à ceux des employeurs de l’État.

Cette vision a transformé les syndicats en extensions de l’État. Ils servaient de bureaux de recrutement militaire. Ils sont devenus des centres d’approvisionnement. Ils fournissaient des services sociaux. Ils agissaient comme organes judiciaires.

Tout le monde n’était pas d’accord. Une minorité de dirigeants indépendants ont reculé. Ils affirmaient que les intérêts des travailleurs et ceux des dirigeants seraient toujours en conflit. Cela était vrai même dans une industrie socialisée. Ils pensaient que le travail du syndicat consistait d’abord à défendre les travailleurs.

Il y avait ensuite une minorité syndicaliste au sein du Parti communiste. Ce groupe pensait que les syndicats indépendants devaient gérer l’économie de l’État.

Le compromis et le déclin du pouvoir des travailleurs

En 1921, un compromis émerge. Le mécontentement des usines était généralisé. La pression a forcé une résolution. Les syndicats se sont vu confier une « double fonction ». Ils devaient contribuer à accroître la productivité. Ils devaient également garantir les droits légitimes des travailleurs contre des dirigeants autoritaires.

Le parti a présenté les syndicats comme une « courroie de transmission ». Ils ont connecté le Parti à la base ouvrière. Ils ont servi d’« école du communisme ». L’objectif était d’enseigner aux travailleurs que leurs intérêts étaient alignés sur ceux de l’État.

Dans les années 1920, cela a fonctionné. Les syndicats ont collaboré avec les agences d’État. Ils fixent les salaires. Ils ont fourni une aide au chômage. Ils fournissaient des services sociaux. Ils ont poussé à une plus grande productivité.

Puis vint la campagne d’industrialisation rapide de 1928-1932. Le caractère des syndicats a encore changé. Ils sont devenus des rouages ​​administratifs. Leur pertinence pour les intérêts des travailleurs dans les usines a diminué. La machinerie de production les a absorbés. La voix de l’ouvrier était étouffée par les engrenages.

Le mouvement syndical polonais n’est pas né de rien. Il est né de la nécessité, de la fragmentation et d’un besoin désespéré d’unir les voix qui avaient été réduites au silence pendant des décennies.

Lorsque la Pologne a retrouvé son statut d’État en 1918, le paysage du travail était désordonné. Les syndicats ont vu le jour en Galice sous la domination autrichienne dans les années 1870 parce qu’ils y étaient en fait légaux. À l’ouest, les syndicats allemands ont organisé les travailleurs de Silésie. Mais en Pologne russe ? Illégal. Avec l’indépendance, ces groupes dispersés ont finalement fusionné.

Le nouveau mouvement opérait sous l’influence modérée du Parti socialiste polonais. Officiellement, les syndicats maintenaient cependant une politique de neutralité partisane. Les syndicats chrétiens ont également formé leurs propres groupes distincts.

La réalité agraire de la Pologne de l’entre-deux-guerres

Pour comprendre la force de ces syndicats, il faut regarder l’économie. La Pologne du début du XXe siècle était majoritairement agraire. En 1931, 61 pour cent de la population travaillait dans l’agriculture.

La main-d’œuvre était incroyablement fluide. Après la grave crise économique de 1918, les travailleurs ont constamment quitté les emplois industriels. La structure syndicale reflétait ce chaos. Ce n’était pas basé sur des compétences. C’était basé sur l’industrie. Même les chômeurs ont été intégrés au groupe.

Les plus grands syndicats, comme celui des cheminots, ont fait plus que simplement négocier. Ils organisaient des activités culturelles. Clubs. Bibliothèques. Un internat secondaire. Il s’agissait de bâtir une communauté grâce à une action collective.

Le nombre de membres témoigne d’une histoire de résilience. Dans les années 1930, le nombre de syndiqués oscillait entre 900 000 et 950 000. C’était impressionnant compte tenu des efforts du gouvernement de Józef Piłsudski pour diviser et affaiblir la solidarité. Ce chiffre représentait environ 18 pour cent de la classe ouvrière, qui totalisait cinq millions de personnes. Ce décompte comprenait les ouvriers agricoles et les domestiques.

Contrôle communiste et érosion du pouvoir

La dynamique a complètement changé sous le régime communiste. Entre 1947 et 1958, la classe ouvrière connaît une croissance rapide. Mais les syndicats ont perdu leurs dents.

Ils se sont liés aux organes de direction et au gouvernement. Fonction indépendante ? Disparu. Les salaires étaient fixés de manière centralisée. Les syndicats ont été relégués à la gestion des activités de protection sociale sur le lieu de travail. Ils sont devenus des extensions de l’État plutôt que des défenseurs du travailleur.

Cet arrangement a duré un certain temps. Puis l’économie polonaise a commencé à décliner à la fin des années 1970.

Les syndicats ont été confrontés à des défis immédiats. Ils n’ont pas pu fournir les services promis. Pénurie de logements. Incapacité d’offrir des vacances. Le contrat social était en train de s’effondrer.

Dans le même temps, la composition sociale de la classe ouvrière a changé. En 1972, seul un tiers des Polonais économiquement actifs travaillaient dans l’agriculture. Les nouvelles recrues dans l’industrie venaient majoritairement de milieux prolétaires. Ils étaient jeunes. Moins docile.

La mobilité rapide des emplois de cols bleus vers les emplois de cols blancs qui caractérisait les premières années communistes de la Pologne s’était ralentie. Caractéristiques structurelles combinées à une stagnation économique. L’incapacité des syndicats à répondre à ces pressions a provoqué une vague de grèves en 1980.

La montée de la solidarité

Le gouvernement a dû réagir. En août 1980, le gouvernement polonais accepta de reconnaître de nouveaux syndicats autonomes. C’étaient d’authentiques représentants de la classe ouvrière. Leur tâche était claire : défendre les intérêts sociaux et matériels des travailleurs.

En quelques semaines, de nouvelles sections locales indépendantes se sont fédérées en un syndicat national indépendant. Ils l’appelaient Solidarité.

Les anciens syndicats ont été simultanément reconstruits pour devenir plus indépendants de l’État. Cependant, leur nombre de membres a chuté. De 12 millions à 4 millions à la fin de 1980.

La solidarité a été déclarée illégale en décembre 1981. Cela a contraint les syndicats à rester fragmentés, plus encore qu’avant 1980. Mais la fragmentation a également permis une tendance au pluralisme. Elle a contribué à la renaissance de Solidarité. Et finalement, à la défaite du Parti communiste polonais aux élections de l’été 1989.

L’histoire ne s’est pas arrêtée là. Les mécanismes de résistance demeurent. L’infrastructure avait été construite. Lorsque la fenêtre politique s’est ouverte, le mouvement était prêt.

Pourquoi c’est important pour la stratégie du travail

L’expérience polonaise met en évidence un point crucial. Lorsque les institutions ne parviennent pas à représenter les intérêts des travailleurs, la fragmentation peut en réalité être un catalyseur du renouveau.

L’unité initiale de 1918 était fragile. Elle s’appuyait sur la neutralité. L’ère communiste a montré ce qui arrive lorsque les syndicats perdent leur indépendance. Ils deviennent des outils administratifs.

Les années 1980 ont démontré que la stagnation économique et le mécontentement social peuvent créer un vide. Dans ce vide apparaît un nouveau type d’organisation. Celui qui est autonome. Celui qui donne la priorité aux intérêts matériels plutôt qu’à la conformité idéologique.

Le gouvernement s’attendait-il à la montée de Solidarité ? Probablement pas. Mais ils ont créé les conditions nécessaires en ne répondant pas aux besoins fondamentaux de la classe ouvrière.

L’héritage n’est pas seulement historique. C’est une leçon sur la manière dont les mouvements ouvriers s’adaptent lorsque les anciennes structures s’effondrent. Le passage d’un modèle industriel à un modèle autonome a modifié la trajectoire des droits du travail en Pologne.

Que se passe-t-il lorsque l’État ne peut plus promettre la stabilité ? La réponse en Pologne a été un mouvement syndical fracturé mais résilient. Celui qui a finalement gagné.

L’essor et le plateau du travail japonais

Le syndicalisme au Japon n’est pas le fruit du hasard. Son existence a été forcée par l’effondrement de l’empire. Lorsque le Japon capitula en 1945, les autorités d’occupation alliées balayèrent les contrôles de guerre qui avaient écrasé les voix indépendantes. Soudain, les travailleurs ont pu s’organiser sans crainte de représailles de l’État. L’explosion a été immédiate et massive.

Au moment où l’élan s’est arrêté en 1949-1950, le mouvement avait enrôlé 6 millions de membres. Cela représentait près de la moitié de l’effectif total. La croissance n’a pas duré. Une forte déflation a durement frappé l’économie. Les lois du travail ont été révisées pour renforcer les restrictions. Une purge des éléments de gauche a évincé de leurs positions bon nombre des organisateurs les plus agressifs.

Mais la tendance s’est inversée après cette brève répression.

Après 1955, l’emploi industriel a bondi. Le miracle économique du Japon a créé des usines, de la demande et des emplois à un rythme effréné. Les syndicats ont suivi les travailleurs. Le mouvement syndical a atteint son apogée en 1975. Le nombre de membres a atteint 12,6 millions.

Un tiers de tous les travailleurs éligibles étaient syndiqués.

Cela a fait du mouvement japonais le troisième plus grand parmi les démocraties industrialisées, derrière les États-Unis et le Royaume-Uni à l’époque. C’était une force puissante.

Puis la crise pétrolière de 1973-1974 a brisé cette tendance.

L’expansion économique s’est ralentie. La base manufacturière a commencé à rétrécir ou à s’automatiser. L’industrie s’est restructurée vers les services. Il s’est avéré beaucoup plus difficile de syndiquer les emplois dans les services que le travail à la chaîne. Les chiffres ont cessé de grimper. Ils se sont stabilisés. Aujourd’hui, environ un travailleur sur quatre est syndiqué. L’âge d’or de l’organisation industrielle de masse au Japon était révolu.

Le modèle syndical japonais centré sur l’entreprise

L’après-guerre au Japon n’était pas seulement une période de reprise ; c’était une réécriture constitutionnelle pour le travail. Les syndicats ont obtenu le droit de s’organiser, de négocier et de faire grève – des pouvoirs qu’ils détenaient à peine avant la guerre. Ils ont fortement insisté sur l’action revendicative, imposant l’établissement de véritables négociations à tous les niveaux : entreprise, industrie et national. Cette pression a également permis de construire l’ossature législative des normes du travail et de la sécurité sociale.

Politiquement, ces syndicats ont financé la gauche. Les socialistes, les socialistes démocrates et les communistes comptaient sur le financement des syndicats pour s’opposer aux libéraux-démocrates au pouvoir, qui ont occupé le pouvoir sans interruption à partir de 1948. Mais le mouvement n’était pas propre. Les critiques ont souligné de profondes fractures idéologiques, une trop grande influence des employeurs et une focalisation étroite sur les membres qui ignoraient les organisations non organisées et le bien social au sens large.

Le trait déterminant de ce système est sa décentralisation. Il existe plus de 70 000 syndicats, mais ils ne sont pas répartis dans tous les secteurs. Ils sont construits au sein des entreprises. Ces syndicats d’entreprise représentent le personnel permanent, ouvriers et employés, y compris les contremaîtres. Ils sont démocratiques, autofinancés et autonomes en personnel.

Pourquoi cette structure ? On attribue souvent cette situation à l’héritage féodal ou au paternalisme. Le véritable moteur de cette évolution est le dualisme du marché du travail. L’industrialisation rapide du Japon a créé une main-d’œuvre divisée. D’un côté : une petite élite de travailleurs dans de grands oligopoles à forte dominante technologique. De l’autre : des millions dans des petites et moyennes entreprises peu sûres. L’écart entre les salaires, les avantages sociaux et la sécurité de l’emploi est flagrant. La syndicalisation dans ces grandes entreprises consiste à protéger des avantages durement acquis sans paralyser l’avantage concurrentiel de l’entreprise.

Le passage de la rivalité à la consolidation

Les syndicats d’entreprise ne fonctionnent pas en vase clos. Pour conserver leurs acquis et éviter la fragmentation, ils regardent vers le haut. Les fédérations industrielles et les centres nationaux assurent la coordination. Malgré des décennies d’âpre rivalité qui ont commencé dans les années 1920 et ont repris après la Seconde Guerre mondiale, ces organismes de haut niveau ont gagné du terrain.

Pendant des années, le paysage a été dominé par deux géants. Sōhyō, soutenu par les socialistes, et Dōmei, le pilier du social-démocrate, se sont battus pour le contrôle. Ils fusionnèrent finalement en 1989 pour former Rengō (Confédération japonaise des syndicats). Avec près de huit millions de membres, Rengō représente un pivot stratégique. Le but ? Déplacez le pouvoir du niveau de l’entreprise vers les niveaux supérieurs en fusionnant les fédérations industrielles, en recrutant des travailleurs non affiliés et en organisant les non-organisés dans des structures interentreprises.

L’offensive du printemps (Shuntō )

Les négociations au Japon ont un rythme. Cela commence par shuntō, ou « l’offensive du printemps ». Lancé par Sōhyō en 1955, cet événement annuel débute en avril, au début de l’année fiscale. Les syndicats coordonnent leurs revendications pour obtenir des augmentations générales des salaires et des avantages sociaux.

Shuntō sert de contrôle contre les règlements disparates au niveau de l’entreprise. Cette situation s’étend également aux secteurs non syndiqués, agissant comme une politique des revenus de facto. Le champ d’application s’est élargi au fil du temps. Il ne s’agit plus uniquement de salaire de base. Désormais, il couvre les heures de travail, les retraites, le logement et les énormes primes annuelles qui définissent la rémunération japonaise.

Le travail dans les pays en développement

L’histoire est différente dans le tiers monde. Ici, le syndicalisme suit la structure économique. Du début des années 1900 jusqu’à la Seconde Guerre mondiale, l’agriculture dominait. Même au cours du XXe siècle, les trois quarts de la population active pratiquaient encore l’agriculture.

L’industrie manufacturière a progressé, mais lentement. Entre 1900 et 1960, la main-d’œuvre manufacturière est passée de 26 millions à 46 millions. Pourtant, cela ne représentait que 8 pour cent de la population active totale. Les industries extractives ont triplé en taille, reflétant les priorités de l’ère coloniale, mais elles n’employaient que 1 pour cent des travailleurs.

Le secteur des services raconte une histoire différente. Sa taille a triplé entre 1900 et 1960, employant 92 millions de personnes. Cela représente 18 pour cent de la main-d’œuvre. Dans ces secteurs, le développement syndical était inégal. Parfois, l’agriculture était en tête. Parfois des services. Le résultat dépendait entièrement des conditions économiques objectives. L’environnement a-t-il favorisé l’organisation ? Ce contexte dictait comment, quand et pourquoi les travailleurs pouvaient se mobiliser.

L’histoire du travail dans les pays en développement ne commence pas avec l’employé de bureau ou l’employé d’usine. Cela commence dans les enclaves exportatrices. Les premiers syndicats de nombreux pays du tiers monde étaient ancrés dans des secteurs directement liés aux marchés mondiaux. Au début du XXe siècle, les cheminots, les dockers et les mineurs avaient déjà bâti de formidables organisations. Leur pouvoir provenait d’un simple levier : ils pouvaient paralyser l’économie. Perturber une activité d’exportation majeure était une menace que les économies coloniales ne pouvaient pas facilement ignorer.

Prenez Hong Kong en 1885. Lorsque les ouvriers refusèrent de décharger un navire de guerre français, la grève ne resta pas contenue. Cela s’est propagé aux coolies, aux bateliers et aux tireurs de pousse-pousse. Cet effet d’entraînement a créé une conscience de groupe difficile à ignorer. En Afrique, les dockers ont été parmi les premiers à s’engager dans des actions collectives. Au Ghana, les cheminots ont reflété l’importance de leurs homologues argentins. Les mineurs du Chili et d’Afrique du Sud ont maintenu une influence politique significative grâce à des syndicats stables, même si leur nombre relatif diminuait.

Une fois que l’industrialisation s’est étendue au-delà de ces « enclaves » du secteur d’exportation, des couches plus larges de travailleurs, comme ceux travaillant dans le textile, ont commencé à s’organiser.

L’après-Seconde Guerre mondiale a changé la donne. Une nouvelle division internationale du travail a entraîné le déplacement de l’industrie manufacturière vers le tiers monde. Textiles, automobiles, électronique : de grandes usines apparaissent. Ces espaces physiques ont modifié le processus de travail et donné naissance à une nouvelle vague de syndicalisme.

Au Brésil, dans les années 1970, l’organisation du lieu de travail a alimenté un puissant mouvement ouvrier dirigé par les métallurgistes. L’Afrique du Sud a connu une montée en puissance de nouveaux syndicats noirs, profondément enracinés dans les usines. Les Philippines et la Corée du Sud ont suivi des tendances similaires. Il ne s’agissait pas du syndicalisme hiérarchique et contrôlé par le gouvernement du passé. Cela avait ses racines dans le lieu de travail lui-même. Pourtant, le rôle de ces syndicats est resté essentiellement défensif. Ils ont organisé la main-d’œuvre créée par le capital mondial et se sont battus pour défendre le niveau de vie. Le succès fut sporadique. Cela variait énormément selon les frontières.

La barrière du secteur informel

Les travailleurs du secteur public dans de nombreux pays en développement sont relativement bien organisés. Cela se produit malgré l’attitude du gouvernement, ou parfois à cause de celle-ci. Les travailleurs agricoles ont acquis la liberté d’association dans la plupart des pays, en particulier dans les grandes plantations dotées d’une main-d’œuvre stable. Le secteur traditionnel de l’agriculture de subsistance reste plus difficile à atteindre.

En Asie de l’Est, la modernisation économique a créé des travailleurs plus syndiqués. La Corée du Sud constitue une exception où l’organisation du travail a continué à se développer. Ailleurs, cela a stagné. La Tanzanie a encouragé les syndicats ruraux, mais en Afrique, la main-d’œuvre potentiellement organisable dans les grandes entreprises reste une petite minorité de la classe ouvrière.

Le secteur informel constitue le véritable goulot d’étranglement. C’est vaste et répandu. La syndicalisation ici est exceptionnellement difficile. Certains pays tentent de combler le fossé. En Inde, les travailleurs de l’industrie ont tenté d’étendre leur organisation pour couvrir les travailleurs occasionnels et ruraux non enregistrés. L’ampleur même de l’économie informelle lui confère un véritable pouvoir de négociation. Cela peut forcer le rythme des syndicats, qui négligent souvent les petites unités industrielles et les travailleurs non permanents.

Développement et densité syndicale

Il existe un lien évident entre le développement socio-économique et l’organisation du travail. L’Argentine peut se vanter d’avoir un taux de syndicalisation proche de 40 pour cent. La République dominicaine se situe en dessous de 10 pour cent. Singapour compte une proportion de syndiqués bien plus élevée que la Papouasie-Nouvelle-Guinée.

Le tableau général est celui d’une syndicalisation incomplète. Seule une poignée de pays approchent les 40 pour cent. La plupart tombent en dessous de 20 pour cent. Mais les chiffres ne racontent qu’une partie de l’histoire.

L’analyse quantitative a des limites. Il est tout aussi important d’évaluer le contrôle. Quel contrôle chaque mouvement syndical exerce-t-il sur le marché du travail ? La répartition de la population active selon les catégories professionnelles fixe le cadre. La manière dont les syndicats fonctionnent dans le cadre de ces contraintes dépend de facteurs politiques. Ce sont des variables que nous n’avons pas complètement explorées.

Le modèle britannique et du Commonwealth

Le fondement de l’histoire du travail britannique repose sur L’histoire du syndicalisme de Sidney et Beatrice Webb. Leur édition révisée de 1920 reste une pierre angulaire. Pour une analyse plus approfondie, consultez H.A. Clegg, Alan Fox et A.F. Thompson en deux volumes A History of British Trade Unions Since 1889. Il couvre le passage aux années 1930 avec une rigueur académique. Henry Pelling propose un récit plus accessible dans son Histoire du syndicalisme britannique. Si vous avez besoin de données sur les années de formation précédant l’implantation des organisations de masse, le British Trade Unionism, 1750–1850 de John Rule est essentiel. E.H. L’ouvrage British Labour History, 1815–1914 de Hunt comble les premières lacunes. Les frictions juridiques entre les syndicats et l’État, y compris la question controversée de l’arbitrage obligatoire, sont traitées avec rigueur dans l’ouvrage de Pelling Popular Politics and Society in Late Victorian Britain.

De l’autre côté du Pacifique, le syndicalisme australien a suivi une voie parallèle mais distincte. Dans The Origins of Trade Union Power, Henry Phelps Brown compare directement ces trajectoires britanniques et australiennes. L’ouvrage Trade Unions in Australia de Ross M. Martin analyse qui dirige réellement ces organisations et comment elles exercent le pouvoir. D.W. L’ouvrage Unions and Unionists in Australia de Rawson met à jour le paysage de l’ère moderne. Pour les premiers jours, J.T. L’Histoire du syndicalisme en Australie de Sutcliffe, 1921, reste la référence incontournable, malgré son âge.

L’histoire de la Nouvelle-Zélande est uniquement liée à William Pember Reeves. La biographie de Keith Sinclair, William Pember Reeves, New Zealand Fabian, explique comment Reeves a conçu le système unique d’arbitrage obligatoire du pays. Ce cadre juridique a façonné tout ce qui a suivi. L’ouvrage plus large A History of New Zealand de Sinclair fournit le contexte nécessaire. L’ouvrage de H. Roth, Trade Unions in New Zealand Past and Present, complète le tableau en jetant un regard sur l’état actuel des choses.

Dynamique du travail en Amérique du Nord

Le mouvement syndical américain est mieux compris à travers Labor in America de Foster Rhea Dulles et Melvyn Dubofsky. Cela reste l’enquête définitive. Pour le XIXe siècle, Artisans into Workers de Bruce Laurie capture le passage de l’artisanat au travail industriel. Le 20e siècle est couvert dans The World of the Worker de James R. Green et American Workers, American Unions, 1920–1985 de Robert H. Zieger. Les essais de David Brody sur la lutte offrent une perspective concrète et concrète.

Des organisations spécifiques reçoivent leur dû. We Shall Be All de Melvyn Dubofsky est le texte standard sur les Travailleurs Industriels du Monde (IWW). L’ouvrage La Chute de la Chambre du Travail de David Montgomery est fondamental pour comprendre l’activisme sur le lieu de travail entre 1865 et 1925. L’aspect juridique est crucial. L’ouvrage L’État et les syndicats de Christopher L. Tomlins propose la principale interprétation du droit du travail de 1880 à 1960.

Le Canada présente un ensemble différent de variables. Trade Unions in Canada de Harold A. Logan est l’ouvrage classique sur le développement et la fonction. Pour la période moderne, Industrial Relations in Canada de Stuart Jamieson et The System of Industrial Relations in Canada d’Alton W.J. Craig sont des compléments nécessaires. L’influence transfrontalière est explorée dans International Unionism: A Study in Canadian-American Relations de John Crispo. L’ouvrage Canadian Labour in Politics de Gad Horowitz examine la manière dont le mouvement syndical s’inscrit dans le spectre politique plus large.

Les essais comparatifs publiés dans Unions in Transition de Seymour Martin Lipset mettent en évidence les différences et les convergences outre-Atlantique. Il s’agit d’un outil utile pour déterminer en quoi les modèles nord-américains s’écartent des modèles européens.

Variations européennes et structures d’entreprise

L’Europe occidentale n’est pas un monolithe. The Labour Movement in Europe de Walter Kendall et Labour Relations in Europe de Hans Slomp constituent de solides points d’entrée. Unions in Politics de Gary Marks explore la logique du syndicalisme politique en Grande-Bretagne, en Allemagne et aux États-Unis à la fin du 19e et au début du 20e siècle.

Les différences dans l’organisation industrielle sont importantes. Marc Maurice, François Sellier et Jean-Jacques Silvestre, Les fondements sociaux du pouvoir industriel comparent la France et l’Allemagne pour montrer comment les structures de travail sont liées à la force des syndicats. Le « règlement d’après-guerre » est analysé dans Politics in Hard Times de Peter Gourevitch. Ce livre examine la manière dont différentes nations ont réagi aux crises économiques internationales.

L’année 1968 marque un tournant. L’ouvrage de Colin Crouch et Alessandro Pizzorno, La résurgence des conflits de classes en Europe occidentale depuis 1968, documente ce bouleversement. Peter Gourevitch et ses collègues examinent ensuite Les syndicats et la crise économique en Grande-Bretagne, en Allemagne de l’Ouest et en Suède. Lange, Ross et Vannicelli se concentrent sur la stratégie française et italienne de 1945 à 1980.

Le néocorporatisme est ici le concept clé. Il décrit la relation formalisée entre les syndicats, les employeurs et l’État. Gerhard Lehmbruch et Philippe C. Schmitter ont édité les deux principaux textes à ce sujet : Modèles d’élaboration de politiques corporatistes et Tendances vers une intermédiation corporatiste. L’ouvrage Order and Conflict in Contemporary Capitalism de John H. Goldthorpe analyse le rôle des syndicats dans les économies politiques européennes des années 1970. In Search of Inclusive Unionism de Jelle Visser reste l’étude descriptive complète des syndicats modernes d’Europe occidentale. L’évolution vers l’inclusivité continue de définir le paysage du travail de la région.

Europe de l’Est

La meilleure façon de comprendre la situation des cols bleus dans l’Europe de l’Est communiste est de prendre quelques angles historiques clés. Le volume de Jan F. Triska et Charles Gati de 1981, Blue-Collar Workers in Eastern Europe, rassemble des essais d’éminents experts. Ils couvrent à la fois les tendances thématiques et les détails spécifiques à chaque pays. L’accent est mis sur la politique et l’économie des syndicats dans les économies contrôlées par l’État.

Isaac Deutscher propose une vision antérieure et fondamentale. Son ouvrage, Syndicats soviétiques : leur place dans la politique du travail soviétique, retrace les développements depuis la révolution de 1917 jusqu’à l’ère post-1945. Il a été publié pour la première fois en 1950 et réimprimé en 1973. Pour un examen plus approfondi des racines du mécontentement des travailleurs, Victoria E. Bonnell, Roots of Rebellion, compare le développement des syndicats à Saint-Pétersbourg et à Moscou entre 1900 et 1914. Elle place ces événements dans un contexte européen plus large.

Les structures soviétiques ultérieures sont analysées par Blair A. Ruble. Son étude de 1981, Les syndicats soviétiques : leur développement dans les années 1970, examine le fonctionnement des syndicats au sein de la hiérarchie politique de la fin de la période soviétique.

En Pologne, la trajectoire est distincte. L’ouvrage de Feliks Gross, L’ouvrier polonais : une étude d’une couche sociale, propose un aperçu sociologique et historique. Il couvre tout le XIXe siècle et la période précédant la Seconde Guerre mondiale du XXe siècle. Des changements plus récents sont couverts par Roman Laba dans The Roots of Solidarity (1991). Il analyse les évolutions qui ont précédé la montée de Solidarité.

Japon

Les relations industrielles du Japon sont uniques. Taishiro Shirai a édité Contemporary Industrial Relations in Japan en 1983. Il contient des analyses faisant autorité rédigées par d’éminents universitaires japonais. La propre étude de l’éditeur se concentre sur le syndicalisme d’entreprise. Ce modèle lie les syndicats à des entreprises spécifiques plutôt qu’à des industries entières.

Understanding Industrial Relations in Modern Japan de Kazuo Koike (1988) explique les marchés du travail internes. Il montre comment ces marchés affectent les syndicats et autres institutions du travail. La traduction du japonais a rendu ces informations accessibles aux lecteurs anglais.

Pour les données historiques, Taishiro Shirai et Haruo Shimada ont contribué à Labour in the Twentieth Century. Leur chapitre « Japon » (pp. 241-322) dans le volume de 1978 de John T. Dunlop et Walter Galenson propose un résumé des documents jusqu’aux années 1970. Il est très utile pour le contexte statistique.

Le système d’après-guerre est détaillé dans Travailleurs et employeurs au Japon : le système japonais de relations de travail. Edité par Kazuo Okochi, Bernard Karsh et Solomon B. Levine, ce volume de 1973 couvre les principaux aspects antérieurs à la crise pétrolière de 1973-1974. Cela inclut les stratégies des syndicats et des employeurs.

La crise pétrolière a tout changé. Koji Taira et Solomon B. Levine analysent les conséquences dans Les relations industrielles dans une décennie de changement économique. Leur chapitre « Les relations industrielles au Japon : un pacte social émerge » (pp. 247-300) apparaît dans le volume de 1985 édité par Hervey Juris, Mark Thompson et Wilbur Daniels. Ils examinent les relations entre les syndicats, les employeurs et le gouvernement dans la décennie qui a suivi la crise.

L’Institut japonais du travail publie des informations importantes en anglais. Ces publications restent une source essentielle pour comprendre le système.

Le monde en développement

Le travail dans le tiers monde est confronté à des défis différents. Rosalind E. Boyd, Robin Cohen et Peter C.W. Gutkind ont édité International Labour and the Third World: The Making of a New Working Class (1987). Ce volume examine la formation des classes et le mouvement ouvrier dans diverses régions.

Robin Cohen, Peter C.W. Gutkind et Phyllis Brazier ont édité Paysans et prolétaires : les luttes des travailleurs du tiers-monde (1979). Ils se concentrent sur les formes d’organisation du travail. Le livre examine les stratégies d’action de la classe ouvrière dans les économies en développement.

Le Bureau international du Travail publie le Rapport sur le travail dans le monde. Sa publication est irrégulière. Il fournit une couverture systématique des questions clés du monde du travail organisé. Pour un aperçu académique plus large, The New International Labour Studies de Ronaldo Munck (1988) applique le domaine au tiers-monde.

Roger Southall a édité Les syndicats et la nouvelle industrialisation du tiers monde (1988). Il explore le lien entre la « nouvelle division internationale du travail » et l’organisation du travail. Ceci est essentiel pour comprendre comment la mondialisation affecte les travailleurs des pays en développement.

Immanuel Wallerstein a édité Labour in the World Social Structure (1983). Il contient des articles issus d’un symposium soviéto-américain. La collection couvre divers aspects du rôle du travail dans le tiers monde. Il offre une perspective comparative qui manque souvent dans les études occidentales.